金融资产管理公司推动青年员工成长成才路径研究

　　青年员工是金融资产管理公司高质量发展的生力军和未来希望。本研究以中国长城资产管理股份有限公司浙江省分公司（以下简称分公司）为样本，通过问卷调查、深度访谈与案例分析等方式，系统梳理了青年员工的思想动态、能力现状与发展诉求。调研发现，分公司青年员工具备较强的进取精神与学习意愿，但也普遍面临理论武装不足、职业发展迷茫、工作生活压力交织及实战能力有待提升等现实挑战。报告结合分公司在党建引领、学习教育、机制建设等方面的实践探索，提出了强化思想引领、优化职业发展机制、构建分层培养体系、营造担当文化等一系列对策，为公司青年人才培养提供可借鉴的参考路径。

　　一、引言

　　（一）研究背景与意义

　　在国家加快建设金融强国、金融行业深化转型的大背景下，人才是核心竞争力的观念已成为行业共识。青年员工作为金融资产管理公司中最富朝气、最具可塑性的群体，其成长成才直接关系到公司的可持续发展与未来竞争力。分公司近年来在推动青年员工发展方面进行了积极探索，积累了一定的实践经验。本研究旨在通过调研，总结成效、剖析问题、提出路径，不仅为分公司优化青年工作提供决策依据，也为同类金融机构提供实践范本。

　　（二）研究方法与数据来源

　　本研究综合运用多种研究方法：

　　1.问卷调查：调查的对象为分公司40周岁以下青年员工。问卷设有四大板块45个问题，内容涉及基本情况、工作生活、公司发展认识、思想价值观、工作建议等方面。调研回收有效问卷38份，基本实现调查全覆盖。从参与调查人员年龄段来看，35周岁以下员工占71.05%，36-40周岁占28.95%，35周岁以下青年员工占比较高，样本数据能够客观反映分公司青年员工思想与工作生活动态。

　　2.座谈交流与个别访谈：组织多次青年员工专题座谈会，并与关键岗位员工进行个别深度访谈，补充获取问卷难以了解的个性化诉求。

　　3.案例研究：梳理总结公司在深入贯彻中央八项规定精神学习教育期间的实践案例，提炼可借鉴的经验做法。

　　（三）研究目的与内容

　　本次调研旨在通过了解分公司青年员工的成长现状与思想特征，分析青年员工在成才过程中面临的主要困难与原因，总结分公司已有的有效实践与典型经验，并提出具有可操作性的青年员工成长成才支持路径，确保研究结论服务于管理实践。

　　二、青年员工成长现状与思想特征

　　（一）青年员工思想动态与职业态度

　　调查显示，绝大部分青年员工对待工作积极主动，富有进取精神。一是重视能力提升。对于自己能力是否得到了充分的发挥，68.42%的人认为“能力还不足，还需进一步提升自己”，体现了大部分青年员工在追求职业发展的过程中表现出很强的积极性、主动性，重视个人能力提升，渴望在实践中锻炼和培养自己。二是关心公司发展。调查发现，94.74%的员工对分公司发展前景持乐观态度，大部分对公司的经营发展方向、队伍建设及制度办法有自己的思考和见解，并能理性指出分公司在加速存量风险化解（65.79%）、提高业务投放质量（63.16%）、优化选人用人（42.11%）等方面需改进。三是渴望价值实现。65.79%的员工对“有机会学到新东西、发挥专长”的现状感到满意，同时分别有65.79%、60.53%的员工认为“职业发展机会”“薪酬与福利”是现阶段影响工作积极性的主要因素，说明青年员工既看重实际利益，希望有一份体面的收入，也渴望自身价值的体现，热衷于追求个人职业发展。

　　（二）青年员工能力提升与培训需求

　　调查显示，青年员工的能力短板主要集中在复杂业务处置与创新拓展上，认为“处置方式及手段单一”“处置资源不足”是推进存量资产化解的主要难点，同时对“尽调手段不够丰富”（57.89%）、“谈判经验与技巧不足”（57.89%）等问题有清醒认知，认为需要进一步提升调查研究能力、应急处突能力、科学决策能力、改革攻坚能力，分别占57.89%、44.74%、47.37%、34.21%。在培训需求上，多数人选择需要加强“业务技能”“组织、协调沟通”和“管理能力”相关方面的培训，期望通过案例复盘、实战演练等更具实践性的方式获得提升。

　　三、青年员工成长面临的问题

　　（一）思想理论武装的深度与主动性不足

　　从调查情况来看，大多数青年员工对理论学习持有积极态度，认为理论学习对成长有一定指导作用，但普遍参与理论学习较为被动，缺少内生动力。71.05%的员工认为需要进一步创新组织生活的方式方法，提高分公司组织生活的质量和效果。究其原因，很多青年认为理论学习内容的系统性、针对性不强，与业务工作的直接关联度感知不强，学习教育方式方法单一，吸引力不大。

　　（二）面临较大的工作生活压力

　　调查显示，71.05%的员工感觉“工作压力大但能承受”，压力主要来源于工作制度繁琐易混淆、职业发展前景不明朗，均占47.37%。同时，73.68%的青年员工对“收入减少”表示担忧，杭州本地较高的生活成本与青年员工安家立业的需求形成矛盾，带来较大的经济与心理压力。

　　（三）职业发展现状达不到心理预期

　　在对自己的职业发展期望值方面，绝大多数青年员工希望通过努力工作，在工作中获得能力的提升和职位的进步。这表明青年员工坚持着正确的事业观、工作观、名利观，展现出积极向上的理念，希望通过个人职业发展来实现个人价值的要求强烈。从调查结果看，89.47%的员工对自己未来职业发展前景较为满意，84.21%的员工有较好的工作状态并且喜欢目前的工作岗位，但也存在部分员工希望换岗或是能力无法胜任目前岗位的反馈，需要进一步合理分工；50%的员工反馈分公司还需要进一步完善激励机制和考核评价体系，鼓励员工在工作中积极进取、勇于担当；此外，36.84%的员工反馈希望公司能为员工提供持续的知识和技能培训机会，组织针对性强、实用性强的培训课程，帮助员工解决“本领恐慌”的问题，提高干事创业能力。 

　　四、分公司的实践探索与成效

　　分公司党委直面青年员工成长过程中的思想困惑、能力短板与发展诉求，以问题为导向、以实效为目标，在党建引领、平台搭建、制度保障等方面开展实践，切实为青年员工成长成才赋能。

　　（一）强化思想引领，推动党建与业务深度融合

　　2025年，分公司党委以深入贯彻中央八项规定精神学习教育为契机，采取“党委部署督导+支部集中研学+部门针对强化+个人自学常抓”的联动学习模式，推出“打开大门”“摆到桌面”“钉好钉子”三项实招，着力增强理论学习与业务工作的关联性。一是“打开大门”倾听心声。党委班子成员带头践行“一线工作法”，采用“四不两直”方式深入基层，与各层级员工开展全覆盖、多轮次的谈心谈话。谈话内容紧扣员工在学习教育中的困惑、业务推进的堵点及个人发展的诉求，营造开放坦诚的交流氛围，使思想动态掌握更精准、教育引导更接地气。二是“摆到桌面”剖析根源。组织开展“风险成因大讨论”，引导青年员工紧密联系岗位实际，通过集体研讨、案例复盘，深刻剖析在尽调、估值、处置等环节的思想偏差与能力短板，将抽象的理论要求具象为强化责任担当、严守风险底线的行动自觉。三是“钉好钉子”整改提升。坚持学查改环环相扣，对查摆出的问题建立清单式管理，明确整改责任、整改时限与具体要求，确保逐条逐项落实到位、整改见效。同时强化警示教育，以“身边人讲身边事”的鲜活形式开展专题警示宣讲，推动大家从“旁观者”变为“思考者”，通过“案例警示—对照整改—成效晾晒”的闭环，引导员工自觉对照警示案例查漏补缺，切实将学习教育成效融入日常工作的每一个环节，让“学”的成果真正成为“干”的动力。

　　（二）搭建成长平台，助力青年员工发展提升

　　分公司党委始终将青年员工培养作为推动业务发展的重要抓手，聚焦青年成长需求，通过搭台子、压担子、指路子三项举措，推动青年队伍从“生力军”向“主力军”转变，为分公司高质量发展注入持久青春动能。一是“搭台子”，夯实员工能力根基。分公司以提升青年员工综合素养为目标，从职业发展、培训安排、资源保障等三个方面搭建成长平台。在职业发展上，通过与青年员工开展一对一谈心谈话，充分了解每一位员工的个人特长与岗位需求，明确短期目标与长期方向；在培训安排上，更加注重实践经验的交流，在常规培训基础上，积极开展业务场景模拟活动、业务沙龙、知识竞赛、经验分享会等活动，实现“以考促学、以讲促干”；在资源保障上，精心打造分公司培训资源库，系统整合历次培训课程视频、课件资料及优秀业务案例，实现学习资源线上化、便捷化，方便青年员工随时随地开展自主学习，促进知识沉淀与共享，为能力提升筑牢根基。二是“压担子”，提供关键岗位历练机会。分公司坚持“在实践中育人、在历练中成长”的培养理念，主动为青年员工创造实践锻炼的机会。对外积极创造交流机会，2025年已累计推荐6名优秀青年员工赴总部借调交流，学习先进工作方法，拓宽视野、提升格局；对内注重岗位实战锻炼，通过跨部门轮岗、组建业务实战营等方式，不断积累实战经验，加速能力提升。三是“指路子”，解放员工思想顾虑。分公司党委聚焦青年员工在成长过程中可能存在的“怕出错、怕担责”思想顾虑，以专题座谈为抓手，为青年员工明方向、鼓干劲。座谈中，党委班子成员与青年员工围坐一堂，面对面交流谈心，既引导青年员工结合自身岗位，畅谈工作中的困惑与思考，剖析自身在担当作为上的不足；又结合公司发展实际与岗位工作要求，明确 “按流程办事”与“主动担当”的边界，帮助青年员工厘清思想认识，消除“多干多错、少干少错”的顾虑；同时分享自身成长经历与工作经验，传授应对挑战、化解压力的方法，切实为青年员工解放思想。

　　（三）解难题强保障，激发员工干事创业活力

　　聚焦青年员工关切的激励机制、考核评价、制度繁琐等问题，分公司党委精准施策、靶向发力，通过优化制度体系、完善激励考核机制，为员工营造更高效、更安心的工作环境，进一步激发全员积极进取、勇于担当的内生动力。一是对现有制度文件开展全面梳理与深度检视，推进制度“废、改、立、释”工作，破解工作流程繁琐难题。在此基础上，编制形成统一的制度文件目录，同步管理各通知、制度的线上查阅链接，在全员范围内公开共享，方便员工随时精准查阅、对照使用，彻底解决“找制度难、用制度乱”的问题。同时，加强制度宣贯，组织各党支部将公司重要制度及配套文件纳入各党支部学习内容，通过组织生活、专题学习会等形式，引导深入解读制度初衷与核心要求，引导员工不仅“知其然”更“知其所以然”。二是不断完善激励考核机制。一方面，围绕中心工作，合理设置绩效考核指标，将绩效结果与业绩完成质量、工作成效强关联，确保激励资源向价值创造者倾斜。另一方面，推动日常考核与绩效考核深度融合，将考核结果与绩效分配、岗位调整、职务晋升、培训发展等紧密挂钩，树立“干好干坏不一样、干多干少有差别”的鲜明导向，切实让考核成为激励员工进取、推动业务发展的“指挥棒”。

　　五、推动青年员工成长成才的建议

　　基于前述调研发现与实践探索，为进一步完善青年员工培养体系，形成 “可持续、可复制、可推广”的人才培养路径，推动青年工作迈向更高水平，提出以下建议：

　　（一）要充分发挥基层党组织的战斗堡垒和团群组织的桥梁纽带作用

　　习近平总书记在党的二十大报告中强调：“全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。”青年员工作为分公司干部队伍的新生力量，勇于担当、精力充沛、干劲十足，但要走得更远、发挥更大的价值，没有组织的培养和领导的帮助是不能实现的。一方面，党员领导干部和各基层党支部要对所辖青年的工作生活情况多关心关注，多指导和支持青年工作，下大气力解决青年员工工作生活上的实际困难，对青年员工成长发展要多支持多鼓励；要多与青年员工谈心谈话，既要给青年员工的成才成长营造良好的工作环境，又要营造温馨的人文环境，做到以事业激励青年，用感情感化青年。另一方面，党委要加强对工会、团委等群团组织工作的指导，深化“党建带群建”，深化“我为群众办实事”实践活动成果，在政策允许的范围内想方设法帮助解决困难，消除年轻人的后顾之忧。群团组织要充分发挥联系青年的优势，多方面倾听青年员工的真实心声，深入了解青年员工所思所想，切实发挥好服务青年员工成长成才的职责优势；加强企业文化建设，组织开展形式多样的文体活动、志愿活动，凝聚团队力量。

　　（二）要持续抓好青年员工政治理论学习

　　抓好青年员工政治理论学习重点在变“要我学”为“我要学”，解决青年员工理论学习的“动力”和“压力”问题。 

　　一是做好理论学习规划。党委层面要确定年度政治理论学习核心目标，明确青年员工必学内容；支部层面以“三会一课”“主题党日”为载体，聚焦1-2个理论专题开展集中学习，适当增加青年员工的学习压力，督促他们提高理论学习的自觉性。二是改进学习方式。一方面，坚持并深化 “打开大门、摆到桌面、钉好钉子”工作法，加强交流研讨，定期围绕业务痛点设置研讨主题，比如结合不良资产处置难点等实际问题，组织青年员工运用党的创新理论拆解分析，在思想碰撞中形成解决方案，让理论学习成为破解工作困境的“金钥匙”。另一方面，提高学习的趣味性，充分利用“汇贤名家”讲坛、青年大讲堂、红色资源等学习载体，引入案例教学、分组辩论、情景模拟等互动形式，打破“照本宣科”的传统模式，激发青年员工参与理论学习的动力。三是注重学用结合。坚持在学中干、干中学，形成“学习—实践—反思—再学习”的良性循环。把重大项目攻坚、风险处置一线作为青年员工的“练兵场”，引导青年员工带着理论思考去实践，定期总结复盘成功的经验或失败的教训，通过培训讲座、座谈交流等方式，分享实践感悟、互通学习成果，将一线实践中的“鲜活经验”转化为理论学习的“生动教材”。

　　（三）要精准服务青年员工成长需求

　　根据青年员工多样化的成长需求与对职业发展的迫切愿望，将青年工作的着力点放在“精准服务、赋能成长”上，通过完善机制、强化保障，引导广大青年员工立足本职岗位建功立业，实现“个人成长”与“公司发展”同频共振。一是完善考核制度，激励干部勇挑重担。科学的考核评价体系是激发青年积极性的关键。要在考察识别干部上多做文章，既看显绩，也要看潜绩，坚持深入一线调研、听取群众心声、业务部门的评价，推动考核评价机制对干部“甄别能力”的提升。同时，不断拓宽和畅通干部晋升渠道，要重视后备干部和专业人才的遴选，让有拼劲、有业绩、有能力的干部得到更多的晋升机会，让政治素质过硬、工作实绩突出的干部提拔到关键岗位任职，使勇担当、敢作为蔚然成风，真正做到“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”，激发干部的工作积极性、主动性和创造性。在岗位安排上，坚持“因材施岗”，让青年员工发挥自己的长处，避免被“赶鸭子上架”；适时适当组织开展轮岗，保持青年员工对岗位的“新鲜感”，防止产生“岗位疲劳”，影响工作激情。二是构建分层培训体系，补齐能力短板。按照“缺什么、补什么”的原则，分层次、多形式组织开展针对性培训。针对业务人员，通过情景模拟、案例交流、合规大讨论、风险项目复盘等方式，重点提升尽职调查、产品设计、谈判营销等核心能力；针对潜在管理人才，开展组织协调、团队管理等专题培训；鼓励“在事上练”，组建“业务实战营”，引导青年深度参与重大项目、重点任务，在实战中积累经验、提升综合素养；同时，邀请行业专家、资深骨干授课，为青年搭建“向高手学、向先进学”的平台。三是完善“导师”制度，配好“引路人”。充分发挥老员工思想成熟、经验丰富的优势与青年员工头脑灵活、勇于创新的特点，通过新老互补、互帮互助，加快青年成长步伐，同时促进团队经验传承与文化延续。四是建立健全容错纠错机制，打消干事顾虑。坚持严管与厚爱相结合，落实“三个区分开来”，为敢于担当、勇于创新的青年撑腰鼓劲。明确容错纠错适用情形与认定标准，正确把握员工在工作中出现失误、错误的性质和影响，明辨干部的行为是“为公”还是“为私”，是“无心之举”还是“有意为之”，划分“失误、错误”与“违纪、违法”的界线，精准问责、容错免责，打消员工“洗碗越多摔碗越多”的顾虑，以宽广的胸怀包容敢闯敢干却无心犯错的员工，切实保护员工干事创业的积极性。

　　六、结论

　　青年员工的成长成才是一项长期工程。分公司的实践表明，唯有坚持党建引领，将思想政治工作的优势转化为育人优势；唯有坚持机制创新，构建起贯通选、育、用、留各环节的全链条培养体系；唯有坚持文化塑造，营造出鼓励创新、宽容失误、崇尚实干的组织生态，才能最大限度地激发青年员工的潜能与活力，为金融资产管理公司在复杂严峻的市场环境中行稳致远，为建设金融强国构筑坚实的人才根基。（中国长城资产浙江省分公司）