选拔使用优秀年轻干部工作面临的问题分析

　　培养选拔优秀年轻干部是党和国家事业发展的需要，是干部队伍建设的需要，是一项关系全局关乎长远的战略任务。习近平总书记在党的十九大报告中强调指出，要“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。2018年6月，习近平总书记主持召开中共中央政治局会议，审议《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。此后不到一周，习近平总书记在全国组织工作会议上专门强调，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。这对我们进一步培养选拔优秀年轻干部工作，抓紧建设高素质的干部队伍，具有十分重要的指导意义。在新的历史时期，面对新形势新任务新要求，国有保险公司作为金融行业重要的组成部分，全面推进干部年轻化工作，仍然存在一些问题和不足。

　　一、培养优秀年轻干部对国有保险公司的意义

　　目前，某国有保险公司省级机构班子成员的平均年龄50.31岁，地市级班子成员平均年龄47.14岁，基层干部的平均年龄42.07岁，年龄总体偏大，结构不合理；区县级机构班子成员大专及以下学历占比仍有38.74%，地市级机构班子成员大专及以下学历占比也还有12.84%，基层干部队伍学历层次不够高，综合素养需要进一步提升。现在科技进步日新月异，变化和迭代特别快、特别多，移动互联、大数据、云计算、人工智能等层出不穷、影响巨大，甚至有人称之为“第四次科技革命”。从科技进步和行业发展看，保险业发展进入了新阶段，一方面为保险业发展带来了新思维、新技术、新模式；另一方面，新科技也直接跨界进入保险业，比如，蚂蚁金服的车险分、腾讯的微保等等，给保险业带来了面对面的碰撞。另外，保险行业本身的竞争也正在逐步由“以产品为中心”转变为“以客户为中心”，逐步由“高投入、高费用的资源投入为主的竞争”转变为“新销售、新服务的能力提升为主的竞争”，从国有保险公司经营管理看，发展改革创新面临新任务，年轻干部是创新转型的带头者、示范者，是事业的中坚力量，是干部队伍中最积极、最富有生机、最肯学习、思想最活跃的群体，是战略实现与业务可持续发展提供质优量足的人才保障。毛主席说，“政治路线确定后，干部就是决定的因素”，国有保险公司的发展转型干部是决定的因素。

　　二、当前培养优秀年轻干部面临的问题

　　（一）选人用人理念传统保守

　　中共十八大报告提出，要“把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举”。但是长期以来，年轻干部选拔一直面临着视野狭窄、选拔环境封闭的困境，选拔人才的对象主要来自省、市分公司本部，多数人缺乏基层工作经历。这些年，对干部末位淘汰制度、任期制度、竞聘上岗制度、问责制度等的讨论比较热烈，提出要在日常干部交流调整的基础上建立健全干部淘汰机制，但一直没有进入制度设计层面，更没有进入实践操作阶段，就是受到选人用人观念、实际操作性等方面的束缚，建立科学、规范的干部末位淘汰机制还有一段漫长的道路要走。传统保守的选人用人理念是制约年轻干部培养工作的原因之一。主要是保守思想和体制机制障碍，反映在选人用人方面则是按部就班的多，大胆创新的少。有的主要领导考虑提拔人选的时候，不是按照“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，而是平衡各种关系，论资排辈，往往优先考虑年龄大、资历老的同志；有的领导对年轻人不放心，求全责备，总认为年轻干部缺乏经验、不够成熟稳重，挑不起重担，对年轻干部用不得其时，也就难以用得其所。

　　（二）缺少基层历练或引进后直接任职

　　习近平总书记针对年轻干部指出：“现在，改革开放前入党和参加工作的干部已经或将要退出岗位，70后、80后以至90后的年轻干部成为干部队伍的主体。这些干部受过高等教育，思维活跃，勇于创新，为干部队伍注入了生机活力，同时他们相对缺乏系统的马克思主义理论学习和严格的党内政治生活锻炼，有的缺乏基层和艰苦地方锻炼，有的缺乏关键岗位扎实历练，有的做群众工作本领不够强，有的担当作为的底气还不足。”在监管及合规处罚趋严、外部竞争发展压力大以及班子内部不团结等原因，为了稳定业务发展，通过年轻干部下派、异地交流以及外部引进干部等方式，通过“外来和尚好念经”解燃眉之急，在部分业务发展不好的分公司表现尤为突出。然而下派干部多数为省分公司本部技术骨干，虽然精于政策和流程的设计及文字表达，但缺少基层的经验，缺少展业公关的技能，在本地没有业务关系的基础，外派干部很难在短时间内打开局面，又有干好就走的浮躁心理，往往急功好利，甚至个别地市分公司出现班子全部为外派年轻干部，中层及基层与班子脱节现象，为公司长期稳定发展埋下隐患；有的地市分公司一把手来自同业公司，任职后车商、电网销等核心业务渠道均通过外聘同业公司的相关人员来把控，资源把控力强，政策也严重倾斜，但实际执行过程中效果并不好。

　　（三）培养过程脱节

　　培养优秀年轻干部是一个环环相扣的系统工程，需要培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节有机链接，目的在于促使优秀年轻干部健康成长、及早成才。在实际工作中，培养链条存在的突出问题是备用不结合、重提拔轻监管、跟踪培养不连续。一是教育培训重数量轻质量，教育培训工作往往只满足于表面的参训数字，缺乏系统性，更没有结合公司年轻干部的特点开展有针对性的培训工作，难以起到提高年轻干部整体素质、加强年轻干部队伍管理的效果。二是交流轮岗工作推动不足，分公司层面没有就交流轮岗，特别是年轻干部的交流轮岗工作出台新的文件和政策，部分分公司有相关文件规定，但缺少推动工作的具体措施，执行落实不力。交流轮岗工作多是局限于各个单位内设机构之间的交流调整，跨单位、跨地区、跨层次的交流比较少，有计划地到基层挂职锻炼的更加少。另外，对交流轮岗干部后续的管理、奖惩、考核等措施没有跟上，一定程度上也打击了干部交流的主动性和积极性。这种情况既不利于进一步调整和改善领导班子结构，也不利于年轻干部的锻炼成长，应该引起充分的重视。三是选拔任用上缺乏责任机制。在对领导班子及班子主要负责人的年终、换届考核及任用考察中，还没有把培养选拔年轻干部工作列为考核内容，没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的这样一种责任机制。

　　（四）选拔方式需要科学改进

　　在公司各级领导班子成员任职年龄设置的问题上，往往片面追求年轻化，硬性规定一条年龄界限，要求超过年龄界限的干部从领导岗位上退下来，给年轻干部腾出“位子”，实际上造成领导干部退休年龄提前。一方面，这些领导干部中不乏经验丰富、精力充沛、工作能力很强的干部，被迫退居二线，造成了人才的大量浪费；另一方面，部分新配备的年轻领导干部能力水平有所不及，拔苗助长，勉强推到前台既不能较好地履行岗位职责，也不利于其个人的成长。设置时没有考虑老中青梯次的合理搭配，难以实现领导班子年龄结构的优化配置，导致大部分干部处于同一年龄层次，若干年后难免再次面临领导班子成员整体性交替的局面。普遍对干部竞争性选拔资格要求比较模糊，侧重于笔试、面试等知识性考察环节，既没有对实际工作能力的考察，也没有对岗位的特殊性、专业性等方面作特殊要求，选拔上来干部有的人岗相适度不高，有的擅长于考试和演讲，甚至将主要精力放在应对考试上，影响了平时的工作，但“会说不会干”“会考不会干”，竞争上岗后难以胜任领导干部职位，在年轻干部中造成不良导向。年轻领导干部的培养选拔更多趋向于本机构内循环。与此同时，一直没有建立干部淘汰机制,干部“能上不能下”，不但难以激发干部的积极性，容易产生“干和不干一个样”“船到码头车到岸”的消极思想，而且职位职数毕竟有限，出口不畅通，年轻干部难以进入领导班子，很大程度上制约了优秀年轻干部的晋升提拔。

　　（五）工作政策缺乏延续性

　　年轻干部政策缺乏延续性，不仅是国有保险公司存在的问题，各行业都有这样的现象。90年代初，领导班子出现了老化现象，各分公司采取得力措施提拔了一大批年轻干部，有效地解决了各级领导班子年龄老化的问题，但由于采取了运动式的方法，产生了许多负面作用。有的认为加快年轻干部成长就是选拔几个年轻干部装点门面，有几个点缀点缀就行了；有的把选拔年轻干部看作是阶段性、突出性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵，并未建立长效工作机制，缺乏长远规划和刚性目标，政策的制定和执行不够严格，一段时间抓得比较紧，过一段时间就做得不够，往往是发现干部队伍年龄结构不合理的时候，才运动式地提拔使用一批，导致人才断层、青黄不接的情况周期性出现。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，有的重眼前轻长远。一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度将其放到更重要的岗位上，使其进一步成长；有的重使用轻培养，只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位缺之不可，就很少进一步进行培养和造就；有的重局部轻全局，一个年轻干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会较少，致使一些本来比较优秀的年轻干部失去了进一步施展才华的机会。

　　三、问题解决的建议

　　（一）培养选拔德才兼备、以德为先的年轻干部

　　政治标准是培养选拔年轻干部的首要标准。十九大报告将政治建设纳入党的建设总体布局，把政治建设摆在党的建设首位，明确选人用人“突出政治标准”，强调“事业为上、公道正派”。国有保险公司应将政治标准作为培养选拔年轻干部的首要标准。年轻干部要将坚定理想作为第一要求，拥护党的领导，坚定马克思主义和共产主义信仰，坚定走中国特色社会主义道路。对年轻干部的培养选拔要坚持德才兼备、以德为先。要牢固确立事业成败关键在人的观念，确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念，在选人用人问题上牢固树立事业至上的观念，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是反对过自己的干部，只要是有利于事业发展的，就可以选拔使用。对优秀年轻干部要逐人设计培养方案，发现问题及时提醒，做到教育在前、制约在前，要经常对干部队伍建设情况进行全面分析，有针对性加强经常性管理，促进年轻干部健康成长。

　　（二）强化顶层设计，对年轻干部实施动态管理

　　一是加强顶层设计。要根据公司发展规划目标，结合干部队伍现状，研究制订年轻干部培养计划，明确每个单位、每个层次干部队伍结构，包括专业结构和年龄结构，分析干部队伍现状与目标之间的差距，确定培养数量，要满足公司五到十年甚至更长时期的转型发展需求。二是选好培养对象。通过民主推荐、组织推荐、上级领导干部署名推荐等方式，择优将优秀年轻干部纳入后备干部人选，在此基础上进行科学比较、综合评价，建立优秀年轻干部储备库。要打破身份、资历界限，将政治过硬、素质优良、务实创新和敢于担当的年轻干部纳入后备干部行列，实施重点培养锻炼。三是实施动态管理。公开干部名单、选拔方式、培养模式和管理办法，让大家感到有标准、有依据，增强后备干部自我约束能力和敢于担当的能力，公开接受组织考验和群众监督。定期进行考核，根据考核结果进行调整，实现有进有出、优备劣汰、动态管理，将年轻后备干部队伍建设成为“一池活水”。

　　（三）创新培养方式，使年轻干部能力素质双提升

　　一是明确主体责任，完善工作机制。要将优秀年轻干部的培养选拔工作纳入各级党委的考核任务，纳入各级领导干部的年度工作计划，通过量化工作目标，分级负责、科学规范的工作机制，为年轻干部成长成才创造良好条件。二是通过基层锻炼丰富实践经验。十九大报告提出，任用年轻干部要“经过实践考验”“注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼”，使他们增长才干，成长为实践经验丰富、满足公司转型发展需要的优秀干部。刚入司的高校毕业生必须分配到基层。对经过基层挂职、多岗位锻炼并表现突出的优秀年轻干部，同等条件下优先提拔使用。三是通过轮岗交流实现全方位锻炼。加大年轻干部轮岗交流力度，把多岗位锻炼作为培养年轻干部的一种方式，定期选调年轻干部开展轮岗交流锻炼。机关本部干部到基层单位和一线岗位挂职，基层干部到机关本部部门学习，通过下派和上挂的方式培养干部，使年轻干部在多岗位得到锻炼，丰富工作阅历，不断增强解决复杂问题、推进公司向高质量发展转型的综合能力。

　　（四）创新选用机制，为优秀年轻干部拓展晋升空间

　　一是明确选用原则。坚持提拔任用干部须从后备干部中产生的原则，优先选拔具有基层工作经验、经过轮岗实践的年轻干部，原则上未在基层单位工作过的干部不提拔选用。二是畅通使用渠道。干部选用政策要向年轻干部倾斜，对干部总量大、年龄结构不合理的分公司和部门，年轻干部的提拔使用，可以不受职数限制、不按层级递升，特殊情况下，可以采取“先进后出”。三是创新选拔方式。坚持竞争择优、任人唯贤的原则，把竞争上岗、公开选拔作为培养选拔优秀年轻干部的主要方式，由原来的“伯乐相马”转变为“赛场选马”，使优秀的年轻干部脱颖而出。扩大优秀年轻干部的选用范围，推行内部培养和市场化选聘相结合的方式，在加强年轻干部培养的同时，面向社会招聘急需的高端管理和技术人才，实现育才和“引才”相结合。

　　选用年轻干部不仅要看学历更要看工作阅历，不仅要看思想更要看对群众和工作的感情，不仅要看一时的干劲更要看长期的韧劲，不仅要看知识面更要看文化修养，不仅要看思路和想法更要看解决实际问题的办法，不仅要有干事的能力更要有人格魅力，不仅要有朝气和活力更要有耐力和定力，不仅要有丰富情感更要有家国情怀。年轻干部要不忘初心，牢记使命，与时俱进，奋勇向前，把握时代特征，顺应时代要求，勇担时代使命, 敢立时代潮头，撸起袖子加油干，聚精会神认真干，以时不我待、只争朝夕的精神，干事创业，拼搏进取，奋力走好公司新时代的长征路。（作者单位：人保财险沈阳监察稽核中心）