新时代金融企业青年员工成长成才的调查研究——基于浦发银行的案例调研

 

根据《关于开展2019年党建和企业文化课题研究的通知》（浦银党办发〔2019〕7号）要求，浦发银行总行零售业务工作党委以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，积极贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神。深入学习贯彻习近平总书记关于“走出中国特色金融发展之路”的重要思想，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，自觉承担起举旗帜、聚民心、育新人、兴文化、展形象的使命任务，围绕金融企业青年员工成长成才的调查研究这一课题，通过问卷调查等方式，紧密联系我行工作实际，切实推动新时代金融思想政治工作和文化建设守正创新。

 

　　一、调研课题的重要意义

 

　　2017年，习近平总书记提出“金融活，经济活；金融稳，经济稳。经济兴，金融兴；经济强，金融强”，将金融提升到“国家安全”与“治国理政”的战略高度。同年，习近平总书记明确了金融工作的三项任务，“服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革”，金融被定位为“国家重要的核心竞争力”。2019年2月，习近平总书记在中共中央政治局集体学习时，提出了“走出中国特色金融发展之路”等多个新提法；同年7月，习近平总书记在全国金融工作会议上强调要服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革，促进经济和金融良性循环健康发展，对中国的金融业发展提出了更高的标准与定位。

 

　　为了实现金融业被赋予的新使命，掌握科技金融日新月异的发展新趋势，中国新时代的金融业需要更多优秀的金融人才。习近平总书记在不同场合多次强调，要培养、选拔、打造一支政治过硬、作风优良、精通金融工作的干部队伍，特别是要努力建设一支德才兼备的高素质金融高端人才队伍。金融企业的青年员工也应不忘初心，立足本职工作，肩负金融重担，做到“守土有责，守土尽责”。

 

　　二、调研的背景与问题

 

　　金融企业要切实推动新时代中国金融的稳健发展，就必须积极践行习近平总书记关于青年成长成才系列思想，努力培养“有理想”“有本领”“有担当”的新一代金融青年。为了达成“金融为美好生活创造价值”的使命，实现“建设一流数字生态银行”的愿景，浦发银行在人力资源储备上已从“量”的高速增长，转向“质”的快速攀升。

 

　　（一）员工结构优化，青年人才集聚

 

　　浦发银行党委书记郑杨在2019年全行年中工作会议暨党建工作会议上就直管干部、处级干部年轻化问题专门作了分析，并提出后续的计划。全行人力资源持续优化，围绕全行战略，为全行业务的可持续拓展、经营管理水平的持续提升提供有效的人才支撑。一是不断完善人才配置机制，持续推动人才结构优化；二是以青年员工发展为抓手，加快人才梯队建设；三是以数字化为着力点，打造人才发展平台。

 

　　基于年报数据，浦发银行（母公司）员工总数从2009年末2.19万人上升至2019年末5.55万人，十年间，人数增长至期初的2.5倍。其中，按专业构成分，管理人员从264人上升至318人，增幅20%；技术人员从508人上升至3898人，规模接近期初的8倍；业务人员从2.11万人上升至5.13万人，是期初的2.4倍。人员专业结构中，技术人员增幅遥遥领先，技术人员占比大幅跃升，员工队伍结构不断优化，向着“建设具有国际竞争力的一流股份制商业银行，推动全行成为新时代金融业高质量发展的排头兵和先行者”的战略目标不断迈进。

 

 

　　按教育程度分，研究生学历员工占比从2009年末8.5%上升至2019年末16.7%；本科学历员工占比从55.3%上升至62.6%；专科学历员工从36.2%下降至20.7%。员工学历结构不断优化，人员素质持续提升。

 

 

　　（二）青年员工成长成才面临新挑战

 

　　更多青年员工在浦发银行一展抱负，为金融业注入更多活力。青年员工占比的提升也对全行青年员工的成长成才培养提出了更高的要求，如何让青年员工的才智在浦发银行得到充分发挥、让青年员工与浦发共同成长、全员携手深入贯彻“走出中国特色金融发展之路”的重要思想是亟待解决的新课题。

 

　　青年员工普遍具有年龄优势、智力优势，他们可塑性强，受教育程度高，熟知领域前沿技术，具备较强的专业素养，兼备良好的创新能力和学习能力。同时，青年员工普遍成长成才愿望强烈，对拓展职业发展空间和实现个人价值的诉求强烈。青年员工的特质决定了其成长成才的过程中对环境的诉求进一步细化，这对青年员工的培养提出了更高的要求，具体而言：

 

　　一是学习能力强，知识储备好，创新意识强。青年员工基于高校的专业课程，大多掌握了较为系统的理论知识与必要的专业技能，普遍能够在新岗位上较快地进入角色，具备更多、更新、更超前的想法与创意。但也容易存在过分看重学历和证书、好高骛远的短板。

 

　　二是积极阳光，朝气蓬勃，工作态度端正，执行能力强。青年员工大多工作态度端正、心态积极、充满热情，善于表现自我、表达自己的想法，对于职责范围内的工作和领导交办的任务，不推诿、不拖沓。但也容易存在心态不稳、在遭遇挫折或批评后可能表现叛逆或承压能力不足的短板。

 

　　三是自我意识较强，富有契约精神，也更注重自身利益。青年员工多为独生子女，在工作和生活中更注重自我感受，虽然也能积极参与团队合作，但有时更在意自身利益的得失，不总是从大局出发、以企业或团队利益为先。

 

　　四是人生观及价值观尚未固化，易受外部环境影响。青年员工初入工作岗位后，外部环境转换、内在角色转变，前所未有的工作压力带来新的冲击。在缺乏正向引导和激励的情况下，极容易受外部影响，可能导致个人价值观的偏差。

 

　　浦发银行基于“以人为本，知人善任”的人才观，秉承“海纳百川，成就梦想，唯才是用，唯德重用”的理念，把握青年人才成长规律，跟踪培养现状，探寻发展潜力，不断优化、创新培养模式。为了更直观地了解浦发银行青年员工成长成才的现状与需求。研究通过调查问卷、结合访谈的形式，对浦发银行青年员工的成长成才情况开展调研。

 

　　三、调研情况概要

 

　　（一）调查工具

 

　　《浦发银行青年员工成长成才调研问卷》

 

　　（二）调查时间

 

　　2019年9月中下旬

 

　　（三）调查方式

 

　　调研积极响应全行无纸化、数字化办公理念，基于微信小程序发布电子调查问卷。

 

　　（四）调查样本

 

　　调研回收有效问卷共计519份，调查对象遍布全国。调查样本按地域分，上海员工192位、安徽员工165位、四川员工131位，三省市累计占比超9成。按年龄分，90后员工323位、85后员工155位，累计占比超9成。按行龄分，行龄3年以下的员工243位、行龄3-6年的员工165位、行龄6年以上的员工111位，行龄6年以下的新员工占比近8成。按性别分，男女比例接近3：7。

 

 

　　（五）问卷设置

 

　　调研从5个维度设计问卷，包括党建团建、职业发展、工作任务、员工关怀、生活平衡。调查统计了我行青年员工成长成才现状和需求等信息，进而开展分布式诊断分析，为优化我行青年员工成长成才体验、服务全行人才战略、助力中国特色金融发展提供有效支撑。持续优化青年员工成长成才体验，才能为浦发打造一支对党忠诚、敬业专业、创新有为、素质过硬的青年员工队伍，助力浦发实现“金融为美好生活创造价值”的重要使命。

 

　　研究基于相关文献梳理，结合金融企业业务实际，编制了金融企业青年员工成长成才调研表，并将具体问题范畴化和概念化。测量时，采用Likert五级量表法，5代表非常赞同，1代表非常不赞同，得分越高，表示认可程度越高。基础问卷设计如下：

 

 

　　四、调查结果分析

 

　　（一）总样本分析

 

　　1.整体情况

 

　　根据调查结果显示，浦发银行青年员工成长成才情况的总分为3.92分（满分为5分，下同），整体处于“较高”的水平，大部分的青年员工对于在浦发的成长成才体验感到满意。从大类指标看，党建团建（4.02分）、员工关怀（4.12分）2项得分较好，职业发展（3.84分）、工作任务（3.78分）、生活平衡（3.87分）3项相对较弱。

 

　　此外，25项指标中，各项得分最大值4.51，最小值3.50，均值3.92，标准差0.243。得分低于均值一个标准差以上的指标共计5个，分别归属职业发展（职业前景、参与管理）、工作任务（工作成就感、工作挑战）、生活平衡（作息时间合理），是需要重点关注的指标。

 

 

　　2.党建团建

 

　　在党建团建项目中，青年员工对于活动安排，帮助员工融入浦发、文化引领方面较为认同；对于重视员工成长、引导成长成才方面相对薄弱，建议在各类活动中更多注重青年员工的心理建设和技能辅导。

 

　　青年员工自我意识相对强烈，党团工作可以以增加心理建设为抓手，帮助青年员工获得归属感与成就感。精神激励是员工激励中一种非常重要的方式，适当的综合激励有助于激发青年员工实现自我价值的意愿，巩固我行“笃守诚信，创造卓越”的核心价值观。技能辅导方面，青年员工学习能力强、知识储备好，但其纸面学识与工作实际可能存在一定差距，党团工作可以有针对性地开展相关培训，巩固党建团建促中心工作的成效。

 

 

　　3.职业发展

 

　　在职业发展项目中，青年员工对于技能学习的愿望比较迫切，建议在职业前景、参与管理方面给予更多关注。

 

　　一是技能学习方面，青年员工对于技能学习的反馈最为热烈，达到了4.51分，近9成的青年员工希望有更多学习新知识和技能的机会，展现了青年员工积极向上、求知若渴的精神。可统筹协调培训资源、场所共建，搭建学习和技术交流平台，营造学习型氛围。按照员工各阶段培养计划，结合岗位需求和青年员工成长特点，做好岗位锻炼、日常培养、人才推荐等工作，鼓励并支持青年员工向更高层次发展。

 

　　二是职业前景（对自己的职业发展前景感到满意）方面，反馈仅为3.50分，在本次调研中得分最低，是需要重点关注的指标。与之相关的事业归属感与晋升制度得分尚可，但仍低于3.92的平均水平，分别为3.75分与3.73分。综合分析事业归属感、职业前景、晋升制度三项得分，可知青年员工普遍对于自身的职业前景感到迷茫，其主要因素并非源于制度，需要从确立职业规划和明晰成才路径上下更大功夫。

 

　　三是参与管理（有机会参与日常工作或项目的管理和决策）方面，反馈仅为3.58分，在所有子项中排名倒数第三，反映了青年员工普遍希望获得更多参与管理的机会，也是需要重点关注的指标。管理和决策环节参与的缺失，不利于青年员工综合素质的培养。一是工作缺乏宏观视野，思维容易局限于手头工作，导致对职业前景感到迷茫，不利于激发主人翁精神；二是不利于人才梯队的建设与后备干部的培养，可能造成未来人才结构的断层；三是青年员工普遍注重个人发展机会的获取，更多地参与管理能够有效激发其创新积极性和工作主动性。

 

 

　　4.工作任务

 

　　工作成就感与应对挑战两项均是需要重点关注的指标，反馈分别为3.57分与3.67分。此外，工作发挥专长仅为3.71分，得分整体排名靠后。

 

　　提升工作成就感，要善用成就激励，让青年更好融入自身岗位。合理的激励机制能激发青年员工实现自我价值的意愿。马斯洛的需求理论把自我实现需求作为诸多需求中最高层次的需求。除了收入与待遇，青年员工也关心企业给予他们的个人职业发展空间。诸如工作成就、伙伴认可、工作责任、职业发展等因素的获得都将大幅提高青年员工的工作成就感，由内而外地焕发青年员工的工作激情。

 

　　关于工作挑战，建议进一步优化职位设计与规划，根据金融企业的发展需求和人才的职业发展规划，兼顾青年员工的工作兴趣、能力特长，将其匹配到合适的职位，创建有机会发挥个人特长、实现个人抱负的平台。以挑战性的工作辅以相适应的激励，充分挖掘员工的潜力，满足他们学习和发展的内在渴望。

 

　　5.员工关怀

 ​

　　青年员工在员工关怀方面的整体评价较高，各项评分均高于平均水平，充分展现了青年员工对于浦发企业文化与办公软环境的认可。

 ​

　　青年员工也普遍希望能得到组织与领导更多的关心，在职业道路上给予更多的指导和建议。青年员工初入职场，尤其90后新入职员工，他们面临生活环境与节奏的新变化，对于职业前景、工作压力难免略感迷茫，组织上更多的关心与建议可以帮助他们平稳过渡。建议继续弘扬人文环境优势，在新员工职业、技能培训的间隙也能适当增加心理辅导环节，在培训青年员工工作技能技巧的同时也能兼顾其心理疏导。

 ​

　　6.生活平衡

 ​

　　青年员工在工作生活平衡方面的整体评价较高，在平衡工作生活(4.08分)、精神文化需求(3.97分)、考勤休假制度(3.82分)方面的评分均较高。

 ​

　　其中，作息时间反馈仅为3.59分，是需要重点关注的指标。青年员工普遍希望在作息制度上有所优化。青年员工在工作和生活中更注重自我感受，强调享受工作，也要享受生活。建议根据岗位职责的不同需求，因地制宜，让员工在保质保量完成工作任务的前提下，实现工作与生活的平衡。与此同时，也应适当增加教育培训活动，以丰富多样的集体活动增强青年员工集体归属感，不断提高团队凝聚力。

 ​

　　此外，或因受访人员包含部分客服人员，日常工作安排涉及轮班制度，作息问题在开放性问题的反馈中较为集中，相关建议占比超4成。典型建议涉及：晚班时间优化、就餐时间优化、班表周期中适当安排连休、排班更多考虑员工家庭情况、适当增加年休假等。

 ​

　　(二)子总样本对比

 ​

　　1.子样本情况概览

 ​

　　依据调查对象的不同属性，如年龄、行龄、性别等因素进行分类，调查结果汇总如下：

 ​

　　2.子样本情况对比

 ​

　　各子样本汇总结果趋同，但在组间也呈现出一些差异。

 ​

　　职业发展方面：晋升制度指标中，85后青年员工与行龄在3-6年的青年员工反响较为突出，其原因可能在于这两类员工经过多年的历练，已然成为各项业务的中流砥柱，面临晋升的十字路口，他们期待更合理的晋升制度与更多的职业发展机会。参与管理指标中，男性青年员工综合打分3.69，也已非常接近3.66的阈值，综合各类群体的评分，青年员工普遍对参与管理和决策的机会较为渴望。

 ​

　　工作任务方面：发挥专长指标中，行龄3年以内的员工多有微词，认为当前岗位没能发挥自己的经验或专长。初到岗位，青年员工往往具备大量更新更超前的想法与创意，但也容易存在眼高手低的短板。建议进一步聚焦青年员工的需求，挖掘青年人才潜力，因材施策，将其匹配到合适的职位。此外，适时开展青年员工心理疏导工作或许是后续青年成长成才工作需要关注的要点。工作挑战指标中，各个分组间的调查结果出现了明显的分化。建议结合部门实际，适当允许差异化的管理与考核，给予青年人才充分的施展空间，助其实现自我价值。

 ​

　　五、对策建议

 ​

　　(一)不断挖掘基层党组织战斗堡垒作用，充分发挥党员先锋模范作用

 ​

　　推动党建工作与中心工作相融共促、协同发展，深入开展党建促中心工作等主题实践活动，把基层党组织优势转化成提质增效、转型发展的核心竞争力，不断挖掘基层党组织的战斗堡垒作用。推进基层党组织标准化建设，进一步发挥党员先锋模范作用，不断提高青年员工的整体能效和工作质量。以党建带团建，坚持党团联动，强化引领，把群团工作摆在重要位置，不断拓宽党建带群团的覆盖面，充分发挥党组织的政治优势，切实增强群团组织的桥梁纽带作用，打造零售业务板块“争先之家”“暖心之家”“乐活之家”。

 ​

　　持续贯彻党管干部原则，发挥党管人才优势，结合青年员工的特点，打造一支高质量的干部人才队伍。一是坚持思想建党、理论强党，不断强化党性学习教育，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。二是有序提升党团干部职业能力，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，完善学习交流分享平台，促进青年员工工作能力的持续提升。三是开展多层次活动，与青年员工的精神文化需求相匹配，守正创新、积极引导，帮助青年员工制定切实的奋斗目标，树立正确的世界观、人生观、价值观。

 ​

　　(二)明晰员工职业发展规划，提高团队凝聚力

 ​

　　习近平总书记指出，“金融活，经济活;金融稳，经济稳。经济兴，金融兴;经济强，金融强。”结合实际工作，就是要践行浦发银行的初心使命，落实“金融为美好生活创造价值”，而青年员工是其中不可或缺的中坚力量。针对不同的岗位特征，应设计不同的职业发展道路，实现人力资源的优化配置，铸造高素质队伍。只有认识并有效协调组织成员的个体差异才能使组织长保和谐与稳定，最终建立起一支德才兼备的高素质金融人才队伍。

 ​

　　一是树立发展愿景，做好职业规划，明确前进方向，提高团队凝聚力。适时为青年员工提供引导和帮助，将企业发展与青年成才相结合，树立共同的愿景。用共同的目标指引广大青年员工勇往直前，把握企业的发展方向与个人的成才前景交融的抓手。协助青年员工制定符合自己实际情况的职业规划，积极鼓励青年员工按照制定好的职业规划发展，慢慢步入正轨。二是合理运用参与管理、专项培训、岗位晋升、薪资福利等激励，让求上进、有抱负、肯干会干的青年员工有舞台、有机会，调动其积极性，激发青年员工内心的荣誉感。三是创造提升机会，鼓励青年员工成长成才。青年员工普遍心态积极，在他们眼中挑战即是机会，迎难而上也是对自身能力自信的表达。金融企业要创造良好的平台，鼓励他们不断成长成才。例如，总行零售业务部按照新时代干部人才要“充满激情、富于创造、勇于担当”的要求，聚焦部门年轻骨干力量，启动了“明日之星、因你闪亮”活动，创建青年员工成长成才平台，加强青年员工职业引导。

 ​

　　(三)不断提升岗位技能水平，提高青年员工个人综合素质

 ​

　　努力培养、造就一支与新一轮发展战略目标相匹配、政治过硬、综合素质高、实绩突出、群众公认的优秀青年员工队伍。青年员工对自己的第一份工作通常充满紧张与期盼，入职培训对他们尤为重要。及时帮助他们适应和接受企业文化，有助于更快融入企业环境。除此之外，在入职培训结束、新员工上岗之际，以带教等模式帮助新员工尽快消除紧张感与陌生感，也有助于增加其对集体的归属感。

 ​

　　从新员工入职抓起，分层分类，实施“全员技能提升”，加强员工基础培训，提升岗位履职能力。开展青年员工的教育培训要从主观特性入手，及时调整管理思维、模式及行为，适应新时代青年员工的特征，通过不断优化教育培训体系，为青年员工成长成才赋能。

 ​

　　(四)明确激励机制，激发青年员工的主人翁精神

 ​

　　青年员工的群体特征决定了应明确激励机制，在保障物质激励的同时，也要注重精神激励的作用。对于青年员工而言，人性化管理所包含的人文关怀与充满活力的团队合作是他们所向往的。例如，结合青年员工需要被理解和尊重的内在需求，零售业务板块适时开展“点亮微心愿”等活动，通过座谈会、茶话会、工作午餐会、谈心谈话等多种形式，了解员工心声，使员工充分感受到关心和温暖，从心理层面激发青年员工的主观能动性。

 ​

　　在青年员工成长成才的过程中，建议树立“全面报酬”的理念，全面报酬激励至少包括三种形式：第一种是现实的物质报酬，第二种是能力上的储备和提升，第三种是精神上的满足感。三种报酬分别对应青年员工的三种需求，包括：生存的需要、发展的需要和精神的需要。在青年员工成长成才的激励体系中，统筹物质与精神、短期与中长期、货币化与非货币化的保障与激励手段的有机融合，有利于强化青年员工的获得感与归属感，有助于端正青年员工的竞争心态，促进青年员工队伍和谐稳定。基于综合化、人性化的激励体系，兼顾青年员工的多重需求，稳步增强青年员工团队的心理认同，进一步提升青年员工队伍的战斗力。

 ​

　　(五)注重人文关怀，以企业文化铸就核心竞争力

 ​

　　强化企业文化的激励作用。优秀的企业文化是企业保持长久核心竞争力的重要因素之一，企业文化能够为员工提供良好的组织氛围，引导青年员工将企业的发展与自己的成就密切联系在一起。及时肯定员工的贡献会使其产生极大的满足感、荣誉感和责任心，进而转化为新一轮的工作热情。基于浦发银行“以人为本，知人善任”的人才观，建立完善的培养机制。通过营造良好成长环境，以温情温馨的关怀机制，感染凝聚新员工，帮助青年员工快速融入企业、适应岗位、发挥潜力，促进新员工快速成长成才。

 ​

　　积极引导员工将“浦发梦”与业务发展和员工成长结合起来。建立青年员工对于浦发的认同感，鼓励开拓创新，以“工作着并幸福着”的思想理念，引领感悟工作之美，发现与分享快乐工作、快乐生活的成长经历，提高青年员工的工作效能，增强青年员工的归属感和认同感。加强党工团联建，构建全方位活动平台，丰富青年员工多彩生活。2019年，总行零售业务板块在主题活动方面，适时开展迎春文艺汇演、“女神节DIY闪耀你的美”、“春暖浦发，相约依旧”工会健步走等活动;关爱青年身心健康方面，定期开展篮球、足球、瑜伽等体育运动;员工关爱方面，开展“童梦飞扬，欢乐起航”飞行体验活动、“蹦床”等主题团建活动。多种活动形式并存，持续关爱青年员工，弘扬团结向上、奉献拼搏的团队精神，凝聚和激励广大青年员工，铸就团队向心力。

 ​

　　综上，新时代我们要在上级党委的统一领导下，加强青年员工成长成才建设，坚持 “青年兴则国家兴，青年强则国家强”的理念，助力广大青年为实现中华民族伟大复兴而积极贡献智慧和力量。(作者单位：浦发银行总行零售业务部)