加强企业文化建设的思考——以浦发银行贵阳分行为例

 

　　企业文化是企业发展的重要动力，放眼世界，每一个成功的企业都有着自身独特魅力的企业文化，企业的壮大发展离不开业企业文化的内在驱动力。随着新时期的发展，浦发银行的企业文化也在不断延展、不断深入，多年来，以“笃守诚信、创造卓越”为核心价值观的浦发文化日渐深入人心，但是如何有效测度企业文化的传播效果，为今后的企业文化传播提供量化指引，引发思考。此次调研，我们通过线上调查构建出浦发银行企业文化测评体系，以浦发银行贵阳分行（以下简称“分行”）为例进行实证分析，通过实证结果，对未来分行企业文化建设提供可参考依据。

 

　　通常认为，企业文化是企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为准则和规范等）。对于银行业来说，银行的企业文化是从建立以来，在长期为客户提供服务的过程中所形成的理念，是受到全体员工尊崇，满足其价值取向、行为和道德规范的发展方向的整体内容。

 

　　一、企业文化测量的必要性及因子分析法概述

 

　　（一）企业文化测量的必要性

 

　　从银行经营发展上看，随着企业精细化管理理念的深入，量化考核成为衡量企业经营状况好坏的标尺。企业文化指导和影响着一家企业的经营发展战略、绩效管理实施运行及可持续发展。另一方面，企业文化也要通过经营管理体系的运转发挥其功能。因而，有效测量企业文化施行水平，找准深入企业文化理念的措施路径，有利于企业在文化传导和经营发展之中取得相辅相成的有益成果。

 

　　从学术方法上看，企业文化概念的研究自20世纪七八十年代兴起以来，多以定性方法进行研究。定性方法主要是采用描述性统计，凭借研究者的专业能力进行主观判断和分析，但是定性研究的缺点在于收集的数据不能作为系统比较的依据。使用可信的、有效的测量工具，对浦发新版企业文化情况进行量化测度是非常必要的。

 

　　（二）因子分析法概述

 

　　因子分析是指通过统计技术，从变量群中提取共性因子的技术，通过归因，将本质相同的变量归入统一个因子，简化分析结果、提高分析维度。因子分析主要用来描述隐藏在一组测量得到的变量中的更基本的，但又无法直接测量到的隐形因素。在此次调研过程中，调研表设有31个描述性的题目，以从多方面反映干部员工对该行新版企业文化的认知，但是题目内容比较分散，且反映出的企业文化多为表征性体现。通过因子分析法归因，能够让数据“自己说话”，找到企业文化与内在特征，并以此寻求进一步深化企业文化建设的准确路径。

 

　　二、分行干部员工企业文化认知调查情况及测量模型

 

　　（一）调查情况概要

 

　　1、调查工具与调查

 

　　通过对多种企业文化测量模型的深入理解、尝试，结合分行现阶段经营发展情况，本文采用问卷调查和现场访谈的形式，对分行企业文化现状进行了测评。《浦发银行贵阳分行干部员工企业文化调查表》设定31个测量题目描述企业文化现状，采用6级评分法对31个题目进行打分，分别是很不符合、不符合、有点不符合、有点符合、符合、很符合，各项打分分别为1-6分。测量题目详见表一。

 

 

　　2、数据处理及结果分析

 

　　（1）KMO（Kaiser-Meyer-Olkin Mseasure）检验和巴特利特（Barlett’s Test of Sphericity）检验

 

　　在使用因子分析之前，首先需要对数字进行检验，以测度该组数据是否适合做因子分析。此次调研收到的81份问卷，与31个题目，共同构成了81（n）×45（m）阶原始观测数据矩阵。通常来说，KMO值如果介于0.7-0.8之间，则说明比较适合进行因子分析；此值高于0.8，则说明非常适合进行因子分析。Barlett球形度检验对应P值如果小于0.05也说明适合进行因子分析。使用SPSS数据分析工具，得出KMO值为0.905；Barlett球形度检验对应P值为0（详见表2）。由此可以看出，无论是从KMO值还是Barlett球形度检验对应P值来看，此次问卷调查所得数据，非常适合进行因子分析研究，说明此次问卷也需要通过因子分析进一步得到更深入的结果。

 

 

　　（2）因子提取及构成

 

　　将31项调研题目得分作进行计算，分析每个项目得分旋转后的方差解释率和累积总共方差解释率，可以分析出4个因子特征根大于1，在此4个因子旋转后的方差解释率分别为32.404%、19.099%、14.729%、7.788%，累积方差解释率74.020%，意味着这4个因子能够解释原有31项调研内容的绝大部分信息。

 

 

　　（3）信度检验

 

　　为了有效验证量表型调查问卷的可靠性和准确性，通常采用Cronbach信度分析。在Cronbach信度分析中，如果α系数高于0.8，则认为信度很高；如果存在CITI值低于0.3的项目，则认为是不可信的干扰项，应进行删除。通过分析，此次调研结果得到的α系数为0.94，各项问题对应的“CITC值”全部都高于0.3，可以认为此次调研得到的数据信度质量很高，适用于进行下一步分析。

 

 

　　（4）因子命名

 

　　因子F1命名为“核心价值观”。在2018年浦发新版企业文化中，该行结合新时期的新变化、新要求、新挑战，提出我们的使命是“金融为美好生活创造价值”，愿景是“建设一流数字生态银行”，发展观是“做精主业、行稳致远”，组织氛围是“阳光简单、协同共享”。结合各个调研题目得分所测算出的旋转后因子载荷系数（表5）可以看出，在Q2“该行聚焦金融主业，具有高质量发展基础”、Q14“浦发企业文化、经营理念随客户需求而变化”、Q20“在浦发个人能拥有充分的学习成长机会”等15项题目具有较高载荷，通过进一步分析，可以认为，这15项具有内在强关联性的因子，都是对该行新版企业文化理念体系的表征性体现，因而将他们命名为“核心价值观”。

 

　　因子F2命名为“组织团队意识”。在Q5“组织架构权责分明，管理集约高效”，Q6“不同板块、部门之间能够及时共享信息”，Q9“各板块、各部门具有合作精神”等7个项目上，集中反映了员工对于板块、部门、团队协同配合的认识和态度，因而命名为“组织团队意识”。

 

　　因子F3命名为“员工意识”，表明员工如何认知我们的企业文化，以及企业文化与个人价值观的契合程度、对日常工作的指引。其中Q4“该行强化底线思维，员工能够主动接受管理约束”，Q24“浦发使命能够为员工指明方向”，Q27“个人价值观能够与浦发价值观一致”等8项目指标能够很好的描述F3因子。

 

　　因子F4由于仅有Q31“忽视企业价值观将使经营发展陷入困境”一项，且该项内容的表述实际上为反向表述，通过实际判断，该项与因子没有预期上的对应关系，考虑直接删除。

 

 

　　（5）量化得分及结果分析

 

　　此次调研共收到81份，利用问卷所得数据对企业文化测量的代表3个因子的各个项目进行加权算出其平均值。分别得出因子F1得分5.18、因子F2得分4.77、因子F3得分5.16。可以看出，因子“核心价值观”“员工意识”得分都相对比较高，而“组织团队意识”得分相对较低，这和员工访谈调查所得的结果吻合。

 

　　由以上3个维度各自的均值分数，可以得出分行企业文化总体得分为5.04，可以认为该行具有较好的企业文化，且核心价值观能够得到员工认同，但是在组织团队意识方面还有待提高。

 

 

　　三、加强干部员工企业文化建设的建议

 

　　在浦发企业文化中，“阳光简单、协同共享”是浦发长久以来积极倡导的组织氛围。共同的价值观和强大的凝聚力一直是促进企业与员工、干部与员工、员工与员工之间的共同发展和进步的原动力，也是浦发不断提升市场竞争力的重要因素。但从此次调查分析的结果来看，组织团队意识是亟待提升的价值认同部分。结合上述实证分析归纳出的“组织团队意识”因子来看，进一步深化该行企业文化建设，强化组织协同作战力，可以从以下四个方面入手：

 

　　（一）强化企业文化政治归属

 

　　浦发银行作为上海市国资委辖管的上市金融企业，企业文化的构建必定要有一定的政治归属，强化党性、政治性。从这一特点出发，分行深入企业文化建设，就必须要充分发挥中国共产党的政治优势，从加强干部员工思想政治、意识形态工作为抓手，在增强党组织凝聚力和号召力的同时，提升内部组织力、战斗力。

 

　　1、增强学习力。自“不忘初心、牢记使命”主题教育活动开展以来，分行坚持开展以集中理论学习为核心，号召利用“学习强国”平台广泛开展自学的方式，在全行范围努力营造好学、比学、爱学的浓厚学习氛围。在此基础上，可以把企业文化理念教育贯穿到日常学习中，让干部员工在政治思想得到洗礼的同时，将政治认识与浦发经营实践相结合，进一步深化对企业文化的认知度、认同度，统一浦发人的核心价值体系。

 

　　2、增强宣传力。党的意识形态建设与企业文化建设相辅相成，增强党建引领，是构建特色鲜明、科学先进的企业文化的应有之义。今年以来，分行持续开展“筑梦工程”党建品牌建设，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，发挥党建品牌建设在思想引领和凝心聚力方面的作用，使企业文化内涵在党建品牌中得到体现，使党建品牌在企业文化中赋予新的特色。按照《中共中央宣传工作条例》要求，建设具有强大凝聚力和引领力的社会主义意识形态，落实到分行，要充分利用党建宣传栏、党建工作简报、内网等宣传渠道，对建设中的优秀案例、典型做法加以宣传，突出企业文化在实践中的体现，在全行形成积极向上的思想舆论氛围，增强组织感召力。

 

　　3、增强组织力。基层党支部是意识形态建设的主阵地、主战场，要充分发挥基层党支部在党建阵地、文化阵地建设中的组织力和凝聚力。基层支部“三会一课”、主题党日活动、外联共建活动，都是企业文化建设的良好载体，可以通过党建活动与企业文化建设的融合，进一步增强干部员工政治荣誉感、企业荣誉感，深化基层组织建设的凝聚力，推动企业文化建设向纵深发展，为党建工作和中心工作的深入统合提供强大的精神动力。

 

　　（二）坚定长期可持续发展目标

 

　　在竞争日趋激烈的经济金融环境下，各家银行在产品、服务、技术等方面的差距逐渐缩小，呈现出日益同质化的局面。然而，一家银行独特的企业文化是难以复制的核心资源和无形资产。浦发银行新版企业文化理念体系中“做精主业、行稳致远”是我们的发展观，“高质量、可持续”体现了我们的业绩观。在过去经济高速发展的时期，银行的高速发展多依赖规模扩展、不计质量的外延式发展，而面对当前的经济新常态，我们要努力打造质量与效益的均衡发展，走内涵式发展道路。这一价值观念的统一，必须贯穿到每一个板块、每一个部门、每一个员工，在共同观念的指引下，增强协同配合的意识和主动作为的行动。

 

　　从分行经营发展情况来看，由于客户基础、负债基础较为薄弱，长期可持续发展最重要的基础亟待夯实，在当前市场竞争激烈的环境下，统一思想、统一目标对于全行集中力量具有极为重要的意义。一是要紧紧围绕总行战略发展导向，坚持遵循“一家银行、一个法人、一种文化”的要求，促进形成上下一致、协同发展的发展格局，通过提升战略执行力提升文化认同度；二是要结合贵州经济发展特点，坚持分行可持续发展的着力点。对于分行来说，经营成果是企业文化理念的重要落脚点。面对贵州“后发赶超、同步小康”的历史机遇，分行必须始终坚持各项业务发展推进力度，夯实发展基础、加快发展脚步，把企业文化理念贯穿经营发展的各项工作中；三是要进一步加强各板块、各部门目标建设，清晰战略目标实施路径。要加强对管理部门量化指标考核管理，通过明确、清晰的考核导向，助力管理部门找准战略实施的路径和方法，将长期愿景与短期目标相结合，把价值理念落实到工作实践，进一步统一思想、坚定目标。

 

　　（三）增强干部员工心理归属

 

　　从员工个人角度来看，大部分员工期待在尽职工作的同时，从浦发银行获得组织的归属感和工作的幸福感，通过在日常工作中与浦发银行企业文化的融合，提升个体和组织的融合程度，让自己真正作为浦发银行的一份子。

 

　　一是物质与精神并重。坚持“公开、公平、公正”的考核评价标准，鼓励员工多干事、多收获，使个人价值在工作成绩中得到实现。关注员工的精神需求，可以通过慰问信、表扬信、集体生日等形式，增加对员工的情感关怀，满足员工的精神需求。

 

　　二是注重员工兴趣的激发和培养。在员工的岗位设置和工作目标设置上，可以加强对员工个人因素的考量，提升个人价值在工作中的体现，将组织目标与个人目标充分结合，使员工充分认识到个人与集体的价值统一性。

 

　　三是注重员工业余爱好发展。充分发挥群团组织在关爱员工中的重要作用，通过组织形式多样的业余活动，为员工搭建展示自我的平台和舞台。在日常工作中我们发现，大部分员工对参与娱乐、体育、文化等活动抱有浓厚的兴趣。可以通过创新活动新式，开展线上活动，参与线上评选等活动，打破传统活动时间难以集中、地点难以统一的限制，为员工搭建相对灵活的业余活动平台。

 

　　（四）着力打造“浦发人”的“浦发心”

 

　　企业文化的重要意义在于对全行干部员工进行有目的、有计划、有组织的影响，从而使员工形成符合浦发企业文化要求和行为规范的特质。在企业的各项经营管理活动中，人是最为核心和关键的因素。企业文化的落地、传播、传承和发扬，最终都落在“人”的因素上。

 

　　一是要坚持运用企业核心价值观选人、用人。在校园招聘、社会招聘中，要有意识的设置与该行企业文化相关的面试问题，充分了解应试者对于浦发核心价值理念体系的认同度，多考察应试者的上进心、执行力、学习能力、沟通能力，多方面掌握应试者的内心思想和价值取向，积极发掘符合浦发银行企业文化的优秀员工。在对新员工的入行培训中，要将企业文化作为“必修课”，积极引导员工向符合浦发银行企业文化要求的方向成长，帮助员工在“敬业专业、创新有为”形象打造上不断进步。

 

　　二是要坚持运用企业文化理念引导教育员工。要进一步深化“前瞻精准、慎行知止”的风险观念，不断强调浦发人的底线思维和红线意识，牢牢把握做人做事的底线，做到恪守信诺、廉洁自律，时时刻刻以个人的言行维护浦发银行的形象。要持续加强对员工日常行为的关注，发现员工有好逸恶劳、急功近利、拖拉懒散、推诿扯皮等与企业文化价值相背离的行为时，要及时与其谈心谈话，及时纠正他们偏离企业文化要求的思想和行为。

 

　　三是要充分发挥领导干部引领带动作用。要以“德才兼备、以德为先”作为干部选拔的标准，让有担当、能担当，想干事、干成事的干部成为领导人，让他们引领和带动更多的浦发人干事创业。中层干部要主动弘扬和践行企业文化，发挥“火车头、发动机、主心骨”的重要作用，以身作则带动企业文化传播传承。