青年员工成长成才的调查研究——以汉口银行汉阳支行为例

 

　　习近平总书记曾说过，青年是国家和民族的希望。从这句话里，我们可以看出，国家对青年寄予的厚望，同时也指明了企业青年人才建设的方向。企业要将加强青年人才的培养作为一项战略性的任务来完成，这项工作是紧迫的，因为它不仅事关企业发展全局，还事关企业能否和谐发展。企业要想创造辉煌，不断兴旺、不断发展，就必须建立一支高素质的青年员工队伍。全世界都在高速发展科技、经济，这决定了在知识经济时代，科技和人才是每个企业竞争都需要具备的资源，而人才资源又是核心中的核心。企业想要在改革转型的大浪潮中能够实现企业资产的保值增值目的，就必须发挥企业青年人才的作用，使其在企业深化改革和增强市场竞争力方面发挥积极的作用。

 

　　一、青年员工的特征

 

　　（一）获得自我价值的实现

 

　　青年人都具有探索精神，当他进入到一个新的事业环境中时，他希望通过不断探索和学习，能够对他事业的发展和个人进步有所帮助，并希望个人的付出能够获得价值回报，同时希望自己的付出和专业上取得的成绩能得到单位领导和同事的更多认可，并通过这些认可在单位中获得荣誉和地位，他们认为，这才是他们自我价值的体现。

 

　　（二）青年员工思想活跃、观念超前

 

　　目前企业的青年员工大都是独生子女，他们成长的环境正好是我国改革开放的年代，各种新鲜事物，使得这些青年思想活跃，观念超前。生活中他们注重的是自我个性的追求和人性的自由，而在工作中，他们也会将这种个性自由带到工作中，虽然他们不太愿意被约束，但青年员工在工作中更敢于发表自己的不同意见，对于工作中的新想法和新观念更容易转变与接受。

 

　　（三）渴望成长

 

　　每个新入职的青年员工，都希望自己选择的企业能给自己提供良好的发展环境和成长平台，自己能够在企业帮助和自身努力的结合下快速成长、快速成才。而一些已经在企业工作了一段时间的青年员工，由于他们已经熟练掌握了企业的关键技能，已经在企业的经营、管理方面发挥自己的才干，这时对于他们来说，企业能否给予他们更广阔的发展空间，能否给予他们更高的荣誉和地位，才是他们希望实现的自我价值。

 

　　二、汉口银行汉阳支行青年员工成长成才现状

 

　　（一）问卷设计

 

　　为了使研究具有针对性，笔者在借鉴其他企业以及中国青年研究中心的调查问卷基础上，结合企业实际情况，编制问卷。问卷共计30道题，分为三个部分，一部分为个人基本情况，包括个人的性别、年龄、文化程度、工作年限、身体健康程度、家庭等情况。第二部分为工作现状，包括对工作强度、对工作岗位的满意程度、遇到的问题种类等的一些看法；第三部分为职业发展状况，包括对工作岗位等以及对成长成才激励方式、目标的看法以及对企业的认同感。

 

　　因笔者工作地点的限制，本次调研范围限于汉口银行汉阳支行（以下简称“支行”）以及下辖的7家网点。为了提高调研内容的客观性和独立性，此次调研对象为支行所有在职行员，本次调研面向支行采取随机发放的方式进行，共计发放问卷100份，共回收74份，问卷回收率为74%。

 

　　问卷结构如下：

 

 

　　（二）调查统计结果

 

　　1、参与调研人员的基本情况

 

 

　　根据上述统计数据可以发现，从性别上看，支行男女比例约为2:8，在人数上女性占据绝大多数，反映了金融服务业的特征；从年龄上看，支行员工70%以上都是“80后”，是一支年轻化的队伍，从工作年限上来看，五年以下的员工占总比例的近30%；从工作部门来看上，本次问卷调查涉范围包括支行部室，但主要以基层网点为主。

 

　　2、调研结果分析

 

　　（1）工作现状

 

　　通过对问卷的结果的统计，在工作强度上，有40%的员工表示稍有压力，也有超过40%的员工表示“马不停蹄”，只有个别员工表示压力大的难以接受，所以在工作压力方面，总体向好，压力基本在员工可以接受的范围。调查显示，超过70%的员工压力主要来源于事务繁杂，指标多任务重，同时也有超过30%的员工表示晋升空间小也是压力的来源之一。

 

 

　　问卷结果显示，超过一半的青年员工认为目前从事的岗位任务、学术方向与个人的兴趣、志向是一致的，但也有超过20%的受访员工表示不太一致和不一致。

 

 

　　在工作幸福感方面，超过30%的员工表示比较强，一半员工表示一般，只有极少数员工表示不幸福。从问卷中可以看出，影响员工幸福感的原因主要表现在工作没有成就感、没有提高自己能力的机会以及工作量太大、占用了自己的休息时间。

 

 

　　（2）职业发展

 

　　在未来规划上，超过一半的青年员工表示，有1-3年的短期规划，近20%的员工有3-5年的中期规划。对于是否考虑跳槽，只有极个别有明确的跳槽目标，绝大多数没有跳槽计划，部分员工偶尔会有跳槽的考虑，充分说明目前支行的员工稳定性还是比较强的。在岗位发展空间的问题上，结果比较平均，部分岗位的少部分员工表示发展空间有限希望换岗。

 

　　从调查结果来看，青年员工对薪酬之外最看重的发展因素主要是个人价值的体现和工作上的成就感，这也与当前青年思想倾于自我，更加注重自我感受相一致。此外，青年员工认为提供更多学习培训的机会、得到领导的重视和信任以及提供职务晋升的机会是最好的对员工成长成才的激励方式。并且绝大部分青年员工都有意愿或者已经开始继续深造，可以看出青年员工有很强烈的学习意愿和自我提高的积极性。

 

 

　　三、存在问题及原因分析

 

　　（一）青年员工方面

 

　　1、青年思想倾于自我，承担压力弱

 

　　青年思想活跃，面临着多元化的社会思潮和文化冲击，思想易产生波动。目前青年员工以80、90后居多，80、90后更注重个人感受，强调自我利益以及生活的品质，不介意努力工作但希望快乐工作，与企业同舟共济、休戚相关的集体主义等观念日趋弱化。此外，青年花在社交媒体上时间较长，交际面相对局限，外加社会阅历较浅，与他人沟通交流的时间少，也会影响到团队合作精神。

 

　　2、接受能力强，自律能力弱

 

　　青年员工生长在知识、信息爆炸时代，极大地丰富和活跃了他们的思维，绝大多数都受过高等教育，知识面广，兴趣爱好广泛；具有较强的学习、培训和提高自身能力素质的愿望，普遍能够认识到学习的重要性。但新媒体海量的信息源中，也夹杂了许多负面的东西，青年员工本身具有的年龄、资历劣势，自律能力弱，使他们极易受到影响。

 

　　3、创新意识弱

 

　　部分青年员工放松对自己的要求，心态浮躁，不愿意对自己的岗位、专业进行深入的研究，特别是习惯了依靠传统的经验交流和传授，缺乏主动思考和应急应变的能力。青年员工缺乏创新意识对企业的发展极为不利，在当今经济快速发展的时代，没有创新就是停滞不前。

 

　　（二）企业方面

 

　　1、人才成长机制不健全

 

　　由于企业激励机制的不完善，导致传统的绩效评估手段很难真正体现公平、公正，尤其对于新员工来说，很难起到激励作用，员工在这种不平等的激励机制下很难得到成长和发展，久而久之，难免对企业的制度产生怀疑，当他确认在企业得不到发展时，自然会选择离职。

 

　　2、对青年员工没有做好职业规划

 

　　大多数青年在参加工作之后，都会对自己有一个职业规划，但现实情况却是，由于企业在青年员工职业规划方面的针对性不够，致使许多员工自我的职业规划与企业实际安排的工作相悖，而企业也不能很好地做到根据员工实际给他调整合适的岗位，这样的做法是非常打击员工希望在企业能够成长成才积极性的。而另一方面，在青年人才的推荐、选拔、培养等方面，也没有一套切实可行的制度，这也是留住人才难的一个重要原因，许多青年员工会由于职业规划与实际被安排的工作不同而选择离职。

 

　　3、员工培训方法不全面

 

　　现在大多数企业都会对员工进行培训或者再教育，但培训结果却不甚理想，培训方法单调、课程缺乏针对性是许多企业培训中存在的问题，青年员工学习缺乏主动，耗费人力物力开展的培训实际效果与当初设想的培训目标相差甚远。

 

　　四、企业青年员工成长成才培养新机制探索

 

　　通过调查发现了企业青年员工成长成才的阻碍，那么我们需要解决的问题就是如何做好青年人才培养工作，使他们能够更好地为企业发展做出贡献，同时实现自我价值。

 

　　（一）以思想教育为根本，用理想信念凝聚青年

 

　　加强青年思想道德教育。青年思想引领的核心内容是帮助青年牢固树立远大理想和坚定信念,不断增强青年的道路自信、理论自信、制度自信，让青年学而信、学而用、学而行。以“七一”“国庆”等重大节庆、历史事件纪念日为契机开展爱国主义教育，增强实现民族复兴“中国梦”的历史使命感。同时加强青年形势任务教育。组织团员青年学习十八届四中、五中全会精神和习近平总书记系列重要讲话精神，积极培育和践行社会主义核心价值观，设计务实管用的载体，组织开展“我为核心价值观代言”征集等系列活动，把社会主义核心价值观转化为生动活泼、特色鲜明、富有成效的青年实践。

 

　　（二）为青年人才做好职业规划

 

　　青年员工思维活跃、个性张扬，价值取向也有所不同，管理者及人力资源部门一定要在结合青年员工的这些特点为他们制定有针对性的职业规划方案，使他们在入职初期就能够结合自己的特长和能力，为自己准确定位，准确选择职业方向。接下来，人力部门还要考虑员工自己的意向并根据员工的性格、特长、企业需求等综合因素，为员工提供适合其职业规划的岗位。同时一定要做好青年员工的职业道德教育，只有员工对企业的认同和自豪，才能实现个人发展与企业发展的双赢。

 

　　（三）搭建创新平台

 

　　企业要想使本企业的青年员工快速成才，就要在工作中为青年员工搭建不断创新的平台，员工只有通过大量的实践经验的积累，才能增强他在工作中的学习和创新能力。所以，企业要结合青年员工的实际特点，为员工搭建创新平台，通过组建攻关小组、兴趣小组等不断提高员工的业务能力和综合素质，培养青年员工成为企业的创新人才和岗位能手。

 

　　（四）树立和加强学习意识

 

　　青年人要坚持多读书、多学习，只有通过不断的学习才能获取新知识、掌握新技能，才能跟得上企业发展的需要，比如管理能力和沟通能力等等。青年员工只有通过不断的学习与实践，才能使自身素质和能力得到不断的提高，使自己能够成为适应企业发展的全面人才。

 

　　（五）畅通青年员工成长成才渠道

 

　　一个人只有感受到自我价值的存在，才能激发他的积极性和创造力，企业一定要完善用人机制，打破按资排辈的老传统，让更多的青年人走上管理岗位。拓宽青年员工的成长成才渠道，才能使有能力的青年员工有机会发挥自己的专业特长，成为企业的人才储备。

 

　　（六）为青年成长成才做好服务工作

 

　　1、积极发掘和培养企业中的优秀青年人才

 

　　团组织的重要作用就是凝聚青年力量，除了日常工作之外，团组织还可以借助网络媒体，比如微信群、微博等手段，加强同青年员工的有效沟通和思想引导。团组织可以在企业青年员工中开展丰富多彩的集体活动，通过参加活动，不但增强了青年员工的凝聚力，同时还能在活动中，充分发挥他们的潜能，从而调动他们在工作当中的积极性。要建立积极有效的青年干部提拔机制，为青年人才成长和成才提供有效的渠道。

 

　　2、对青年员工的人文关怀

 

　　企业要了解什么是青年员工面临的最直接、最现实、最需要解决的问题，为其解决工作中的后顾之忧，才是对青年人才真正的关心。比如从年轻人最关心的婚恋问题入手，可以通过组织企业青年联谊活动，为未婚青年提供交友的平台等。除了帮助青年员工解决实际问题之外，企业还要多关注青年员工的心理健康和思想情绪，通过组织有效的帮助和疏导，确保青年员工的身心健康。使青年员工在企业中感受到家的温暖，这样在他们工作中才有归属感，发挥主人翁精神，对自己的工作就会格外地认真负责。

 

　　在企业中开展青年员工成长成才路径研究是企业团组织适应企业不断发展、青年需求不断变化新形势的需要，也是企业自身发展的迫切需要。支行在积极开展好各项工作的同时，努力探索和完善企业组织格局，不断创新工作方式、方法，切实增强了引导青年成长成才工作的实效性和针对性。通过对新员工的引导，帮助他们快速了解企业、融入企业；通过对青年员工的引导，满足他们职业发展的需求，促进他们岗位成才，引领他们在企业的发展中发挥主力军作用。引导青年成长成才工作是一项需要长期开展的重要工作，支行将在实践中继续修改和完善引导青年员工成长成才的方法和载体，为实现汉银的发展发挥出青年员工应有的作用。