农行员工思想动态调研报告

　　一、调查背景及方法

 

　　在2018年党建和经营工作会议上，周慕冰董事长明确表示要以党的政治建设为统领，扎实做好党建工作。突出抓好党的政治建设，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”；持续加强干部队伍人才队伍建设，激励引导广大干部新时代新担当新作为。

 

　　处于发展之中的农业银行，其员工也在进行着一场革命性的职业再造，从思想观念、意识形态的转变，到投身“创一流同业，入主流市场”的浪潮之中。面对这场变革，北京农行的员工既有面对机遇与挑战的高昂斗志，又有面对各种竞争压力的困惑。我们这次通过问卷形式开展针对北京分行某支行的“员工思想动态调研”活动，就是想从客观真实的角度来了解员工群体思想和工作生活状况，以便提供行领导及有关部门作为决策、管理的参考。

 

　　本次员工思想动态问卷调查共设置五个部分，第一部分为员工的基本信息，包括性别、年龄、学历、政治面貌、岗位等，有助于我们了解参与调研者的构成情况和不同员工群体的观点。第二部分为员工的工作情况，及时了解员工的实际工作状态、对自身和所在岗位的认识、对培训的要求、对工作差错的认识、以及工作中存在的限制因素。第三部分为团队合作，主要了解同事间的关系和员工对于团队合作的认识。分为员工对同事关系的满意度、对士气的满意度、对直接领导的满意度、和离职原因调查。第四部分为员工对薪酬福利的满意度调查，通过收集员工对现行薪酬结构、考核制度和福利项目的了解和满意程度，能够更好地了解支行在薪酬福利方面的情况。第五部分为业余生活，八小时以内的工作往往会影响员工八小时以外的生活，通过了解员工的日常生活状况，可以从侧面反映员工的工作压力和状态。

 

　　二、问卷结果及分析

 

　　（一）描述统计

 

　　首先我们对某支行参与问卷调查人员的构成进行简单的描述统计。本次共回收问卷66份，其中男性24份，女性42份，构成比例如下左图，年龄构成如下右图。

 

 

　　该支行员工政治面貌与学历水平分布如下，党员占到了44%的比例，团员18%，群众38%，在学历上本科占到了68%，硕士24%，专科及以下8%。

 

 

　　从工作状态分析，将第七题“您认为自己目前的工作状态是”和第八题“您怎样看待目前自己的工作和岗位”得到的答案排序后相加，得出员工的工作状态数值，数值越低的为工作状态越佳，可见该支行员工整体工作状态较好，数值为6和7的受访者仅6人。

 

 

　　从第十四题答案的分布来看，大多数员工希望单位为其提供多元化的职业发展通道和完善的职务晋升体制。

 

 

　　在团队建设部分，第十九题“您与同事的工作关系是否融洽”答案的分布看出，88%的员工都选择了融洽，没有任何一位员工选择不融洽，可以看出该支行的团队建设与工作氛围都是相当好的。在薪酬福利部分，根据第三十二题“您是否满意支行为您提供的福利项目，如补充医疗保险、企业年金、交通费等”可以看出只有8%员工不满意单位的福利项目。

 

 

　　（二）针对性分析

 

　　对于各题数据之间的关联性，我们首先计算出各问题间的相关性系数矩阵来方便后续工作。矩阵可视化后如下图所示。蓝色越深表示题目选项之间存在越强的正相关，红色越深则表示选项之间存在越强的负相关。比如第二题受访者年龄与第五题受访者工作年限毫无疑问呈现出很强的正相关性（相关系数0.8916），第七题工作状态与第八题是否喜欢目前的工作也呈现出较强的正相关性（相关系数0.6178）。通过相关性的验证，也反映出调研人员在作答时保持了相关信息的一致性、真实性和准确性。

 

 

　　根据相关系数的绝对值大小，挑选出了以下几个具有代表性的问题，分析如下：

 

　　1.女性是否比男性投入更多精力到家庭中？

 

　　性别与第三十四题“是否有足够的时间投入到家庭生活中”，绘出堆积柱状图如下，可以观察到女性选择1“有足够时间投入到家”中的比例比男性高出15%左右，但整体而言营业部只有40%不到的员工确认自己有足够时间投入家庭。

 

 

　　2.不同性别、年龄段和学历的受访者分别希望行里提供怎样的培训？

 

　　性别、年龄与第十五题“您希望行里为您提供哪方面的培训”，发现年龄并未对该题产生明显影响，绘出性别与该题间堆积柱状图如下。可以看出女性选择1“业务制度方面培训”的比例明显高出男性；学历上而言，学历越高的受访者越倾向于选择行业市场及产品信息方面的培训，反之会更多的选择4“人际关系及沟通技巧方面的培训”。但总体而言大家都更倾向于选项2“行业市场及产品信息方面的培训”。

 

 

　　3.不同性别遇到困难选择的处理方式有区别吗？

 

　　分析第十八题“如果您有困难，或遇到一时想不开的问题，您会如何处理”与性别间的关系发现，男性遇到困难时选择2“向自己的直接领导反应，寻求帮助”与4“压在心底自己承担”的比例明显高于女性；而有接近50%的女性会选择1“寻求同事帮助”。

 

 

　　4.工作状态不好的同事主要存在哪些方面的原因？

 

　　第七和第八题均为反映受访者工作状态的问题，与它们相关度较高的有：第十一题“您认为自己的能力是否得到了充分的发挥”、第二十一题“您觉得您周围同事的士气和心态如何”、第二十二题“您对自己的直属领导是否满意”、第二十三题“您的领导是否认可您的工作”、第二十九题“你觉得绩效考核制度如何”、第三十二题“您是否满意单位为您提供的福利项目，如补充医疗保险、企业年金、交通费等”。总体看来，工作状态与个人对工作环境的感受息息相关，不过我行工作状态较差的员工仅为极少数，此处不做深入分析。

 

　　5.政治面貌是否对员工团队合作能力产生影响？

 

　　分析政治面貌与题二十“当周围同事在工作中出现失时，您如何看待”，发现除了个别群众选择了选项3“暗自没事偷着乐”，以及少数党员与群众选择了选项2“对我没什么影响，与我无关”，绝大多数同事都选择了选项1“与他共同分析原因，制定整改措施”。

 

 

　　分析政治面貌与题二十六“您觉得员工如果离职的话，最有可能的原因是”，大部分同事选择了1“收入太少”和2“发展前景不佳”，部分年轻的团员同事选择了3“同事关系紧张”，总体上看，群众面貌的同事会更看重收入一些，年轻员工更关注工作中人际关系是否和谐，其他方面因素因样本量较小并不能说明实际问题。

 

 

　　6.高学历员工在职业发展中更关注哪些因素？

 

　　分析学历与第十三题“在个人职业发展中，您当前最关注哪个方面”，发现硕士学历的员工会比其他员工更注重选项4“业务能力提升”和选项3“领导认可”，同时高学历员工也呈现低龄化趋势，同理我们可以认为年轻一代的80、90后没有那么注重收入与职位的提高，更在意自身能力受到认可、价值得到体现。

 

 

　　7.不同岗位员工是否受到领导认可不同？

 

　　从岗位与第二十三题“您的领导是否认可您的工作”分析可以看出，大部分基层管理者和基层员工都在工作上得到了领导的认可，机关人员选择选项4“不清楚领导的想法”者较多，可以看出基层管理者与员工日常工作交流更为紧密。

 

 

　　8.对单位福利制度不满意的员工是否由于不了解引起的？

 

　　分析第三十一题“您是否了解单位为您提供的福利项目”与第三十二题“您是否满意单位为您提供的福利项目，如补充医疗保险、企业年金、交通费等”，可以得出，对单位福利制度感到不满意的员工（最右边的圆柱），60%是由于不了解单位的员工福利制度引起的。

 

 

　　三、调查结论

 

　　根据上述分析，该支行员工思想状况总体比较平稳，绝大多数员工对目前的工作情况较为满意，持有积极进取的生活和工作态度，有正确的职业价值观、较为明确的职业目标和清晰的职业规划，能够正面、积极地面对工作中的压力，表现出了较好的整体抗压能力。同时，有较强的学习意愿和进步欲望，对周边事物也抱有积极的看法。但是，在工作压力、个人进步和薪酬福利方面表现出较为明显的浮躁情绪；追求进步的意愿比较强烈但在方法和路径上存在迷茫，需要重点关注并加以引导。

 

　　四、思考和建议

 

　　通过调研分析，该支行员工当前的思想、工作状态以及对于未来的思考、期盼，已经较为清晰地呈现在面前。针对分析结果，提出以下一些具体的措施，以期能够一定程度上解决和缓解员工目前所面临的困扰、问题和困难。

 

　　（一）完善员工培养机制，特别是青年员工培养机制

 

　　建议以岗位职责为基础，通过丰富工作内涵、赋予挑战性工作，不断激发员工勇于创新、自我超越的信念，引导员工在克服苦难、解决矛盾的过程中增长才干和本领，把岗位作为员工锻炼成长的重要平台。

 

　　1.健全员工评价和竞争性培养机制

 

　　逐步建立以岗位价值、工作能力和业绩表现为基础的评价机制，随着工作能力、业绩能力的提升，按照竞争择优的原则，实现岗位等级、职务成绩等方面的竞争性培养，引导员工立足本职岗位努力工作，积极追求进步，为每一位员工创造更加公平、公正的职业发展机会。

 

　　2.加大培训力度，创新培训方式

 

　　加强对员工综合能力的培训，不断提高他们的综合素质和竞争能力。要树立超前培训意识，改变以往在员工培训工作中存在的“缺什么就培训什么”的被动做法，把岗位培训与员工的职业发展紧密结合起来。不但要抓好岗位业务知识和业务技能培训，也要积极创造条件为员工培训其他金融知识、政治理论等内容。在培训方式的选择上，既要考虑员工的年龄、岗位等因素，也要考虑培训内容的难易程度。要在课堂讲述的基础上，增加案例分析和角色模拟等方式，通过多种手段提升培训效果。

 

　　3.进一步完善青年员工队伍梯队建设

 

　　后备队伍的培养和使用，是维持支行发展生机与活力的重要措施。建议从可持续发展角度，加强前瞻性的统筹规划，优化人力资源配置力度。在管理、专业、营销几大类岗位体系中搭建好不同岗位的人才梯队，提高各类岗位的青年后备比例，避免出现人才断档现象。 努力打造一支规模适度、结构优化、布局合理、层次协调的一流人才队伍。

 

　　4.进一步加强青年员工交流锻炼

 

　　以“自下而上与自上而下”相结合的方式，进一步规范推优荐才程序，完善青年骨干人才培养机制，通过借调等方式，加快人才的考察和培养。要进一步完善青年骨干人才库的建立和优秀青年人才推荐机制，强化青年人才的发现、培养工作，向各部门做好优秀人才推荐。对借调锻炼的优秀青年人才，要建立跟踪考核机制，并提供相应的帮扶指导，并适时掌握意见反馈，为青年成长创造更好环境。

 

　　(二)健全绩效价值评价体系，优化收入考核制度

 

　　收入分配体制的改革，是国有商业银行综合改革的一个核心问题，也是充分调动员工积极性和创造性的根本措施。在服从全局利益为根本要求的前提下，充分考虑员工的现实收入问题。要在以提高经营效益的前提下，完善收入分配考核制度，做到科学、公平、合理;健全员工绩效评价体系，在收入分配上充分体现“初次分配注重效益，二次分配注重公平”的原则。不仅要善于研究现行分配制度存在的弊端，而且要在养老保险、医疗统筹等方面，提高标准，增加福利待遇，消除员工后顾之忧，激励干部员工“尽职取酬、劳有所获”的积极性，全身心地投入到农业银行的改革发展中去，以创造条件实现员工预期收入明显提高的理想目标。

 

　　(三)增进工作沟通交流，全面倾听员工心声

 

　　工作沟通交流是领导干部和管理者的重要工作技能，是领导者水平的直接表现。领导干部富有实干精神固然重要，但更为重要的是如何带领员工一道完成既定的各项工作。在实际工作中，领导干部需要经常与员工对面交谈和沟通，最终达到说服、教育、引导和帮助员工的目的。因此需要各级管理者必须牢固树立沟通意识，掌握沟通的方式与技巧，全面倾听员工呼声，通过多种渠道，实现领导人员与员工交流，比如建立行长接待日、设置员工意见箱，专门听取员工的意见和心声。要有选择性的、有目的性的、有成效性的深入基层进行调研，要善于倾听员工想法、面临困难、心声诉求、发展建议，包括绩效考核、业务管理、员工休假、业务培训、服务技能、减压减负等方面提出的中肯意见和建设性意见。中层管理人员更要起到上传下达的作用，开展谈心活动，积极与下属沟通，真正关心下属，全方位了解下属工作和生活中的困难，拓宽员工讲真话、道事情的渠道。

 

　　要在内部创造一种良好的民主氛围，鼓励员工坦诚吐露，定期举行茶话会、交流会等，形成一种优秀的企业文化。组织员工参加兴趣爱好活动，利用节假日和业余时间，倡导、组织员工开展各种文娱、体育活动和经验交流会、读书会等项目。

 

　　(四)发挥党团组织作用，构建和谐的工作生活环境

 

　　党团组织应充分发挥自身的组织优势，将员工的热情激发到农行的改革发展大业上来，真正把在农行的拼搏实践作为一个十分有益而又值得珍惜的人生阶段，用农行和个人同步发展，达到“双赢”的前景;营造具有银行特点和时代特征的健康向上的员工文化和农行企业文化氛围，不断增强青年对党、团组织的群体归属感和向心力。

 

　　1.进一步加强员工心理关爱

 

　　直线管理者、基层团组织应关注员工“职业压力”、“职业倦怠”等职场心理因素，加强对员工的心理疏导和柔性关怀，让员工更好地适应激烈竞争下的新常态。并通过“员工之家”“员工兴趣小组”等活动的开展，丰富员工业余生活，提倡积极的员工文化，提升员工的幸福指数和内心力量，提高员工的忠诚度。

 

　　2.搭建员工才能展示平台

 

　　重视对员工的多样化激励手段，创新思路，充分发掘提供员工成长成才的平台。党、团组织要进一步丰富活动内涵，提高活动有效性和吸引力，通过各类营销竞赛、技能比赛、展示大赛等活动去满足员工多样化、多层次的自我认同。加大对员工骨干和员工先进的挖掘、培养和宣传，通过杰出青年、岗位能手、岗位明星等的评选方式，加强对员工的荣誉激励，大力营造员工争先创优的良好局面。(本文荣获2018年全国金融系统思想政治工作和文化建设优秀调研成果优秀奖。为利于当前交流分享，刊登时对文中数据等内容进行了一定更新)