金融企业加强基层员工队伍建设和职业关爱的研究

　　员工队伍作为企业发展的践行者，是现代金融企业在激烈竞争中取胜的关键与核心竞争力。近年来，以银行为代表的金融企业整体得到了快速发展，并取得了令人瞩目的经营业绩，相比之下，员工队伍建设却滞后于业务发展。因此，加强基层员工队伍建设，做好员工关爱，是助推和强化现代金融业业务发展的必然要求和关键课题。本文以工行乐山分行为例，通过对该行员工队伍现状的分析，找到员工管理的痛点，通过问题导向提出有针对性的对策建议，以期进一步强化人力资源管理，有效提升金融企业市场竞争力。

 

　　一、员工队伍现状

 

　　（一）人员总量

 

　　乐山分行是工行四川分行所辖二级分行，有区县支行8个，营业网点31个。截至2018年12月末，该行在岗员工680人，具体分布如表1。

 

 

　　（二）人员结构

 

　　1.分行本部队伍结构：市分行本部员工210人，占全行人员比例30.88%。其中市分行行领导及各序列经营管理人员24人、销售类人员39人，专业类及运行类人员144人，是本部人员体量最大的序列。另派遣成都分行3人，95588交流锻炼3人。

 

　　2.县支行本部队伍结构：县域支行本部员工88人，占全行人员比例12.94%。其中县域支行行领导及专业管理人员23人、销售类人员38人、专业类人员27人。

 

　　3.全辖营业网点队伍结构：全行营业网点人员382人，占全行人员比例56.17%。其中网点负责人（正副职）58人，专业类人员（网点运营主管）28人，销售类人员80人，占营业网点人数的20.94%，客服经理（柜员和大堂经理）216人，占营业网点人数的56.54%。

 

　　4.销售类人员队伍结构：全行销售类人员157人，占全行人员比例23.09%。其中对公客户经理69人，个人客户经理88人。

 

　　二、人员管理的痛点

 

　　（一）业务发展规模与人员、机构规模不匹配的矛盾突出

 

　　2017年以来，在市分行新一届班子的带领下，乐山分行虽初步扭转了近年来竞争能力持续下滑的局面，但总体而言仍然是典型的机构、人员大行，规模小行。发展的总量还不够大、质量还不够高、速度还不够快，导致人均、网均指标在系统内和与当地主要同业比较，均处于较为落后的水平。

 

 

　　从表2总量系统排名情况来看：乐山分行存款、贷款、净利润、中收指标系统占比及排位均低于人员数、网点数系统占比及排位，呈现业务规模与人员、机构规模不匹配的状态。

 

 

　　从图示人均水平系统情况来看：乐山分行存款、贷款、利润、中间业务收入总量还不够大，在人员体量较大、结构不优的情况下，导致人均、网均指标系统靠后，与全省平均水平差距较大。

 

 

　　从表3总量同业排名来看：乐山分行人员数、网点数以及存款总量、贷款总量、中收总量均排名四行第2位，基本实现了匹配发展。

 

 

　　从表4人均同业排名来看：乐山分行网均存款、网均贷款及网均中收均排名同业第2，与总量基本匹配，主要是由于近年来通过对低效网点的压缩，实现了网点质效的提升。但人均同业排名仍不理想，其中人均中收排名同业第2，人均存款、人均贷款均排名同业第3。在员工总量较大的情况下，如果业务发展不能保持同业领先，则人均水平与同业差距将会进一步拉大。

 

　　（二）人员结构与业务发展需求不匹配的矛盾突出

 

　　一是员工队伍老龄化严重。全行员工平均年龄46岁，高于全省41.92岁平均年龄近5岁，其中40岁以上员工占比76.18%。尤其是网点柜面一线人员平均年龄43.78岁，大大高于全省平均年龄。该行尽管目前人员体量较大，但未来五年将有181名在岗员工退休，其中2019年34人、2020年25人、2021年33人、2022年35人、2023年54人，在未来五年将会进入一个“退休高峰”。在该行人员老化严重，大批量人员较为集中退休的情况下，如果新人员得不到有效补充，人员结构优化跟不上，人员紧缺的矛盾将会更加突出。

 

　　二是中后台人员占比过高。历史上，乐山分行是全省工行的机构人员大行，又经历了乐山、眉山二级分行机构分设，老同志大部分留在了乐山，客观上造成乐山人员偏多，年龄偏大，本部人员占比高。目前，乐山分行市县两级本部共有298人，占员工总量43.82%，高于全省平均水平近6个百分点。前几年为了更好地推进本部工作，选调了一批优秀的基层青年员工到本部营销部门，在本部人员体量本已较为庞大的前提下，又对基层优秀人才产生了虹吸效应，导致本部、基层人员分布呈现严重的两极分化，中后台机构臃肿、效率低下，而在需要大量人员的基层一线又缺乏年轻骨干力量。

 

　　三是县域支行员工流失情况严重。在该行近三年离职的15名员工中，有11名都是县支行30岁以下的青年员工，占离职人员的73.33%。前几年入行员工呈现名校多、学历高的现象，离职15人中有7人是重点大学毕业或研究生学历，自身对工作期望较高。这些青年员工入行后根据市分行统一安排，主要到区县支行等基层一线工作，大多数从事综合柜员、大堂经理以及网点客户经理等岗位，工作单位及工作岗位轮动少，任务重、压力较大。加之乐山分行多年人均绩效不高，且区县交通不便（其中3个区县到中心城区目前不通高速，有的不通火车，山高路远路险，车程在1.5-2.5小时左右，个人、家庭问题难以有效解决），员工自我感觉付出与所得不成正比，心理预期落差较大。一方面，成都近年来加大人才引进力度，对部分希望有更好发展平台的员工形成了较强的吸引力，离职员工向成都流动较多；另一方面，乐山是全省除成都以外中小股份制银行最多的地级市（目前全市银行业金融机构共计33家），这些股份制银行机构网点主要设在中心城区，工作、生活条件便利，加之前几年其薪酬水平相对较高，动摇了部分基层青年员工的信心。内外环境的双重影响导致新入行员工离职率较高。

 

　　（三）员工诉求期许与发展动力实践不匹配的矛盾突出

 

　　一是员工期望与实际所得不匹配的矛盾。前些年来乐山分行由于发展不足的原因，导致员工绩效收入水平全省排名垫后。近两年来随着业务发展，绩效工资水平有所提升，但由于前些年欠账太多，工资基数低，加上人员总量较大，因此人均工资收入水平与全省平均水平相比差距仍然较大，员工对绩效增长的预期与乐山分行业务指标市场占比提升以及全行绩效考核排名快速提升存在一定差距。如果缺乏正确及时的引导，员工发展信心、工作积极性将会受到影响，从而导致业务发展放缓的不利局面。

 

　　二是员工发展空间与管理机制不匹配的矛盾。在员工管理中，要解决差异化的激励机制，主要靠三类途径：实行人才的“动态管理”、建立科学的考核评价体系、加强企业文化建设。从该行实际情况看，由于近几年主要负责人变动频繁，在干部队伍建设方面推动不足，末位淘汰制不完善，缺乏有效运用，导致管理序列、客户经理等存在能进不能出、能上不能下的问题。青年员工较为缺乏进入和上升的渠道，特别是在市场竞争一线，员工积极性和创造力得不到有效的激发。

 

　　三、加强员工队伍建设与职业关爱的主要建议

 

　　（一）坚持发展依靠员工、发展成就员工，进一步激发员工队伍内生动力

 

　　一是加快业务发展。乐山分行要认真落实上级行各项工作部署，紧盯“保持高质量可持续发展”目标，以“加强执行力建设，全面提升市场竞争力，切实增强员工归属感和幸福感”为主线，夯基础、补短板、促转型、提质量，着力实现市场竞争力、风险控制力、业务创新力、团队战斗力提升，实现全行快速高质量发展。通过发展，提升业务市场占比，提振工行形象和员工士气。通过发展，做大做强业务规模，缩小与机构、人员规模的偏差。通过发展，进一步提高人均、网均水平，不断提升员工收入待遇，切实留住员工、激励员工，增强员工对单位的认可度、贡献度。二是完善员工薪酬考核分配机制。在做大业务规模的基础上，要进一步完善薪酬考核分配机制，提高员工绩效收入与岗位贡献挂钩力度，加大对高价值创造岗位和核心骨干人才激励力度，引导人员流向客户经理、投资银行、资产管理、国际业务、科技和网络金融条线、公司、机构和大零售条线、信贷条线等急需人员岗位流动。同时，要加强对考核分配制度的宣讲，积极营造公开、公平、公正的良好氛围。

 

　　（二）深化人力资源诊断分析，科学制定人力资源规划，指导员工队伍建设方向

 

　　一是从市分行本部、区县支行、网点三个层面，对员工年龄、学历、专业、岗位、职称、技能、岗位等级等因素，进行全方位、深层次、多角度开展人力资源诊断分析，摸清人员现状，深入分析超缺员状况和队伍年龄结构、业务素质等方面存在的突出矛盾和问题，制订工作目标，提出解决结构失衡、补员不足、素质不高等问题的主要措施。二是运用人力资源诊断分析结果，结合业务发展实际以及岗位职责要求和员工个人能力素质，科学编制乐山分行三年人力资源规划，明确人才队伍建设目标，完善人才队伍建设工作机制，细化制定年度工作任务，有计划解决总量超员与结构性缺员等问题。特别是要将专家型人才选拔、紧缺人才培养和基层人员素质提升以及后备队伍建设作为工作重点，通过人力资源规划引领和指导全行员工队伍建设工作。

 

　　（三）深化应用内部人力资源市场，盘活人力资源存量

 

　　一是拓宽跨机构流动渠道。针对本部人员臃肿问题，要强力推进市分行及区县支行本部定编定岗，有效精简中后台人员，同时通过向一线考核倾斜，引导人员流向前台营销服务岗位，缓解超缺员矛盾。针对网点结构性、阶段性缺员问题，积极推动网点岗位设置与劳动组合优化，配合互联网金融业务推广及网点营业时间调整，通过“一点一策”诊断，进一步盘活人力资源效用，并利用忙闲错峰或地域相邻探索开展劳动协作。二是拓宽跨区域流动渠道。针对峨边、金口河、沐川等少数民族地区、偏远区县及网点一线人才不足、流失严重问题，在做好属地化招聘的同时，加大对口人才帮扶和委托培养力度，制定并完善员工跨区域流动管理办法，每年在行内开展公开选调，同时做好绩效考核分配倾斜，有效缓解边远区县员工留不住、员工流动少和人员紧缺的矛盾。三是拓宽岗位内部晋升及跨岗位流动渠道。完善职级晋升机制，建立员工职级序列，合理控制职级编制，明确各级员工任职资格，严格选拔、任用以及考评工作程序，按照“试点先行、稳妥推广、全面实施”的步骤，平稳有序开展员工职级序列建设工作，在全行形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升新通道、新机制。加大岗位竞聘力度，通过完善组织考察与竞争性选拔相结合的选人用人机制，为更多年轻化、专业化人才脱颖而出创造平台。四是有效解决员工老龄化问题。要持续推进中老年员工转岗培训，提升老员工业务技能，做好老员工潜力激发，充分调动想干事、能干事、肯担当的老员工积极性；同时，加强岗位“接班人”队伍的梯队培养，通过优秀的老员工做好对年轻员工的传帮带，并安排有发展潜力员工挂职（岗）锻炼。

 

　　（四）加大人才招聘引进力度，加强新员工关怀培养

 

　　未来五年是乐山分行人员退休高峰，也是该行利用人员更迭进一步优化人员结构的契机，预计将增加招聘100人左右，如何提升招聘针对性，加强新员工关怀培养极为重要。一是做好校园招聘。要加大对省分行人力资源部门的对接汇报，继续争取属地化招聘，面向沐川、峨边、金口河等艰苦、偏远地区机构的网点一线，采用“定向+订单”方式，选拔培养适岗毕业生，同时，要进一步放松对学校、专业的限制，扩大招聘面，缓解该类单位缺员和流失率高的问题。二是强化社会招聘。乐山是全国优秀旅游城市，距离成都较近，具有地域优势，加之近年来随着经济下行压力加大，部分单位受到冲击，人员有所流失，对部分有能力、有资源、有社会经历、愿意扎根基层的青年大学生，招聘条件可适当放宽。三是加强新员工管理。要加强新员工入职引导，积极开展迎新座谈，组织新员工入职培训，建立新员工沟通交流机制，适当提高试用期内工资水平。要加强新员工培训锻炼，建立新员工导师制，提升新员工适岗能力，多方位加强对新员工成长与思想动态的关注。要推进新员工快速成长，明确新员工轮岗交流培养机制，统筹安排岗位调整计划，不断完善新员工福利体系，协助新员工解决好个人问题。要加强新员工持续培养提升，强化绩优新员工的激励，加大优秀青年员工的使用力度。

 

　　(五)大力开展员工培训开发，提升员工队伍整体素质

 

　　一是提高员工培训的针对性和实效性。要分层级推进中年员工转岗培训、青年员工成长培训以及管理人员、专业人才培训工作，充分利用“工银大学”线上平台以及面授、专题讲座、网络培训、函授、以工代训、实岗培训等形式，拓宽培训渠道，丰富培训内容，进一步增强培训工作的针对性与实效性。要严格培训过程管理，加强培训效果评估，实现培训闭环管理。要利用好省分行自主学习奖励管理办法，鼓励员工通过自主学习不断提升素质能力和业务技能，通过加强对自主学习奖励办法的宣传引导促进员工获得更高学历，提升队伍综合素质水平。二是建立专家人才队伍体系。以打造“大行工匠”品牌为契机，构建层级明晰、逐级晋升的专家人才发展通道，进一步优化完善专家人才选拔、培养、使用、考核、评价工作机制，各类专家人才选拔向一线和重要岗位倾斜。要进一步理顺业务资质管理工作，鼓励员工参加各类业务资质认证，大力开展技能等级鉴定和评审工作，畅通专业技术资格和技能等级晋升通道。三是加强内训师队伍建设。在辖内要分条线选拔一批爱岗敬业、业务娴熟、表达能力较强的“行家里手”，提升内训师队伍综合水平，采取“送教上门”的方式，到基层一线开展实地指导，形成传、帮、带的良好氛围。

 

　　(六)加强思想政治工作，塑造良好的职业文化

 

　　一是切实加强党建引领。要持续做好党的十九大精神学习宣传工作，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，强化党建基础工作，发挥党员先锋模范作用，以加强社会主义精神文明建设为统领，将思想政治工作与经营管理、教育培训、企业文化等工作结合起来，深化工行价值理念传导，凝聚共识、汇聚力量，充分调动干部员工的精气神。二是积极推进创先争优。要大力弘扬各类劳模先进，以全国金融工会授予的金融创新工作室——乐山分行余琴劳模工作室持续创建为契机，倡导各类专业人员以沉心静气、追求卓越的工匠精神提升专业能力，通过锻造“大行工匠”，增强全行人才核心竞争力。要持续关注青年员工成长，通过开展“五四”青年主题文化活动，积极参与“杰出青年”推选活动，教育引导青年员工树立与工行同发展、共进步的远大理想。要广泛开展劳动竞赛，通过各种形式竞赛和活动推优荐才，加强对奋斗文化的塑造和传导。三是加强员工思想工作。要持续落实联系(行)点制度，坚持“开门办公”，行领导及市分行相关部门要定期深入支行、网点，传达上级行经营管理战略方针，加强绩效分配制度的宣讲，了解基层经营管理中存在的困难，切实解决员工关心关注的实际问题。要不断提高基层各级管理人员做好员工思想政治工作的能力和水平，积极开展员工谈心谈话，掌握基层员工思想动态，做好员工情绪的疏导，化解员工思想问题，增强员工的组织的信赖度和归属感。

 

　　(七)加强员工关心关爱，营造良好的职业环境

 

　　一是深化民主管理。要依法完善以职工代表大会、行务公开为基本形式的全行民主管理制度机制，广泛听取员工的意见和建议，进一步丰富和畅通员工参与民主管理、表达心声和意见建议的形式和渠道。二是加强对员工的关心关爱。要继续认真推进落实总省分行为“基层员工办十件实事”的落实落地，结合乐山分行实际，着重在优化办公环境尤其是网点现金区工作环境、保障员工休假、做好健康咨询、心理疏导与员工体检、落实员工午餐配送、做好特困员工慰问救助方面加大力度，不断提高员工满意度。同时，针对员工个性化和多样化需求，不断完善员工服务工作，依托职工之家，广泛开展各类文化体育活动，促进员工身心健康和全面协调发展，增强员工队伍凝聚力。三是强化员工行为规范管理。扎实开展员工行为规范教育，切实将“压实责任年”主题活动、“三年合规文化建设行动”、“以案明法、以案为鉴”的案件警示教育活动统筹起来，正面引领、反面警示，夯实员工异常行为排查，把制度约束、技术控制、员工职业道德教育有机结合起来，坚持从严管理，从严治行，为员工职业生涯保驾护航。