新成立分行80、90后青年员工思想状况调研（下）

　　二、调研结果及分析

 

　　（一）青年员工基本情况

 

 

　　由图可知，参与本次调查的青年员工男性占比多，达58%。参与调查的31名青年员工中，党员所占比例最大，31人中有16人是党员，占比超过5成；团员和群众数量相差不大，分别是7人和8人。31人中，没有专科文凭，且暂无博士文凭，但学历层次较高，硕士占比58%，受教育水平较高。从年龄上看，分行没有23岁以下员工，23-28岁员工有10人，占比32%；28-33岁员工有12人，占比最大，达到39%；33-38岁员工占比29%。分行与2018年3月29日成立，通过干部交流、社会招聘、校园招聘三种招聘方式吸纳人才。31名员工中，社会招聘所占比例最大，占比61%；干部交流有5人，占比16%；校园招聘人数占23%。仅80、90后员工中就有5人是干部交流的，说明青年员工在职业上进步空间较大，所担任职位较高，发展前途良好。

 

　　（二）工作状况调查

 

 

　　受调查的青年员工中，全部都工作态度积极，在看待目前工作和岗位的问题上，没有人选择不喜欢和不是很喜欢；其中，其中58%的人对目前的人岗适配情况感到满意，对自身能力和岗位的匹配度比较认可，认为自己有能力和信心做好当前的工作；其中42%的人认为自己的能力还有待提高。

 

　　在对工作压力和工作饱满程度的问题上，有超过5成的员工认为工作压力较大，工作负荷较重；有45%的员工认为较为饱满；只有1人认为工作饱满程度一般；无人认为工作是较轻松和很轻松的。青年员工对工作饱满程度的感知可能受到分行才成立的影响。分行自2017年8月筹备以来，从办公选址、员工招聘、业务划转、工作沟通等都从零起步。自筹备以来，分行领导与分行员工一起主动担当，加班加点，按时完成总行下达任务，圆满完成分行的筹建和开业运营事项。

 

　　在工作困难的看法上，青年员工中多是从自身找原因，认为自身专业能力不足的人占比高达72%，其次是其他原因和资源匮乏的困难。分行刚成立，工作氛围积极友好，领导干劲足，无青年员工认为工作的困难来自领导的不重视和同事相处的不融洽。

 

　　对工作环境的满意程度方面，分行的选址和装修、设备购买安置经过总行、行领导和分行员工的层层把关和商讨，确保了员工在一个干净明朗、方便健康的环境里办公。舒适的办公环境能够给员工带来较好的办公心情，优良的办公设备能够帮助工作的高效快速运转。高达94%的青年员工对分行的办公环境和设备配备感到很满意，另有6%的人认为分行办公环境和办公设备有待进一步提高。

 

　　在调查是否有离职打算的选项中，分行有94%的员工表示“从未有过”，有2人表示会随着情况而定。这也证明了口行对员工的吸引力，对青年员工的凝聚力较高。

 

　　（三）团队合作

 

 

　　对部门合作的看法调查中，80、90后青年员工表现出了较好的合作精神，在工作中选择了“尽我所能帮助同事”的人高达84%，另有16%的人认为可以在做好自己工作的同时适当关照同事工作；无人持旁观者态度。并且，84%的青年员工认为和同事相处比较融洽，比较融洽的占比16%，这和传统观念上认为的80、90后是自私的一代、团结合作精神差的悲观看法有所区别，分行的青年员工相处和合作氛围较为理想和乐观。

 

　　在喜欢的领导类型中，分行员工的喜好几乎呈等差数列分布。喜欢强势的、有明确目标和执行力的人有15名，几乎占到人数的三成；喜欢关注细节和进展的有10名；喜欢沟通能力强，与下属可以打成一片的有5人；有1人选择了让下属独立思考问题，较少批评下属的领导.对领导类型的喜好无好坏之分，又是因为这种差异性的选择，体现了青年员工彼此之间的差异性和多元化价值观。

 

　　当工作遇到困难时，受调查青年员工有超过半数的人选择寻求同事帮忙，40%的人选择向领导求助；只有1人选择向亲友发泄，另外3人选择压在心底。这也和社会上许多观念认为的80、90后不善于沟通和表达不吻合，同时，分行也应该加强对青年员工工作的指导帮助，以及对工作压力的心理疏导。

 

　　（四）薪酬福利

 

 

　　由图可知，大部分青年员工对口行及分行的薪酬水平比较满意，“很满意”和“较为满意”的青年员工占比分别是32%和26%，认薪酬水平一般的有39%，有1人表示对目前的薪酬不太满意。而关系到口行的待遇问题，表示“很清楚”和“较为模糊”的占比相同，其中更多数人表示“基本清楚”的中庸选择。对薪酬不是很满意的员工中，认为与其他行业相比较低和其他分行相比较低的人数占比较大。

 

　　针对经济压力的来源，由于80、90后正值壮年，处于“上有老下有小”的中坚力量，高达49%的青年员工的经济压力来自赡养父母和养育子女，有40%的人是来自车和房压力。作为年轻人，值得惊喜的是只有16%的员工经济压力来源是饮食和娱乐。

 

　　青年员工对福利类型的喜好呈多元化分布，但其中倾向于直接的经济福利的员工占比最高，高达35%；倾向于健康、保险类福利和宽松友好的休假制度、职业发展福利的员工人数差别不大。分行可对发放员工福利的选择采取多元化的方式，照顾多元化的选择。

 

　　（五）成长成才

 

 

　　青年员工在选择工作主要目的选项中，有高达74%的青年员工选择了“实现自我价值”，这符合80、90后员工对自我价值的追求；有16%的员工选择了“让家人过上更好的生活”，体现了当代青年的家庭责任感和担当。良好的工作氛围、感兴趣的工作内容、良好的职业发展前景是激发员工工作积极性的重要因素前三名，这些因素都和自我价值的实现有关。

 

　　对分行内部晋升渠道，35%的人认为一般通畅，还有待提高；42%的人认为还比较通畅。青年员工中，认为单位集中培训、老员工和领导知道、实际工作中自己感悟比较适合自己的学习方式的员工较多，其中倾向于轮岗的员工只有10%。这可启发单位创新学习方式，通过多种渠道和方式引领青年员工进行学习，帮助青年员工得到进一步提高。

 

　　青年员工期待单位提供通畅的晋升通道和相关业务指导相对较高（分别占比30%），期待同业交流和轮岗锻炼机会占比相同，分别占19%，此项比例比较吻合激发工作积极性的选项。在上层选拔干部时，青年员工认为他们更看重专业业务水平（占比31%）、沟通交往能力（24%）、敬业精神（23%）。这可能是由于银行业工作性质，对专业水平和业务水平的要求较高，而良好的沟通交往能力是进行工作协调、与领导同事相处的必备技能，敬业精神、职业道德水平等是一个人应具备的优良品质，无论在各行各业都不应偏废。

 

　　（六）企业文化

 

 

　　在对企业文化的相关问题调查中，分行员工体现出了较高的企业认同感。97%的青年员工比较认同口行及分行的文化（其中完全认同占比68%，比较认同占比29%）；并且对总行的总体战略目标，和分行依据总行相关文件和会议精神制定的分行工作方案和“十三五”规划，对分行员工的工作有较大影响；高达97%的员工认可分行的管理制度和执行力，并表示可以自愿遵守相关制度规定；超过半数的青年员工对口行提供的职业发展平台感到认可，认为口行提供的职业发展平台“比较好”和“优秀”的员工比例高达45%和52%。在“留住人才”方面，61%的青年员工原则了“非常乐意继续留在口行”，体现了青年员工对口行及口行文化、职位和工作的认可程度较高。

 

　　（七）业余生活

 

 

　　每天下班时间到的时候，84%的员工选择了“视工作而定”的选项，体现了青年员工较强的责任心，会根据工作进展情况适当加班，顺利完成任务；另外10%的青年员工会选择在单位或其他场所自学以提升自我，体现了青年一代的进取心和积极向上的生活态度和工作态度。

 

　　在工作之余，员工的个人爱好也体现出了差异性。选择最多的是看书、看电影等比较独立的个人活动，从某种程度上体现出了80、90后对自我价值的追求和独立空间的探索；同样占比的青年员工选择与朋友聚会玩乐和旅游运动等户外活动，员工的选择也体现了年轻人在工作之余的休闲娱乐方式和人际交往需求。在此基础上，如果分行组织集体活动，更多青年员工会倾向于喜欢旅游参观、运动、聚会类集体活动，与个人业余爱好相吻合。

 

　　三、分行引导80、90后员工思想政治实践及对策思考

 

　　（一）管理机制创新

 

　　传统企业和银行业的管理模式对青年员工不是很适合，在如今多变的社会和思维环境下，对青年员工的管理方式方法更应该有所创新，以符合青年员工的思维模式和行为习惯。传统企业权威的家长式管理方式，应该像当代的真诚兄长式管理方式转变，管理者和领导者也应适时改变传统的管理领导形象，减少高高在上的姿态，辅以温和、平等的沟通方式，强调管理方式的人性化、科学化，以自身的业务素养和人格魅力吸引青年员工。同时，对青年员工的调查中，也反映了青年员工对同事相处、沟通能力的看重，这就要求管理者提升沟通能力，改善沟通的方式方法和技巧，多换位思考，树立平等观念，让管理者和青年员工之间相处融洽。青年员工有较大比例的人在工作遇到困难的时候会向老员工和领导求助，管理者和领导者也应努力提升自己专业水平和业务能力，以更好引导青年员工的成长。

 

　　随着社交方式的多元化，网络媒体的普及，管理者可根据实际选择不同的媒体，采用新型的沟通方式，努力适应青年员工的沟通习惯，微信、QQ、微博等多管齐下，激发青年员工的表达欲望，以促进上情下达的良性循环，创造和谐的工作氛围。

 

　　（二）加大培训力度，创新培训方式

 

　　学习和培训对于各行各业都必不可少。合理的学习和培训能够帮助青年员工较快适应工作环境、熟悉工作流程、了解企业文化和战略目标，为青年员工工作的进步提供了良好的平台和机会。首先，培训的理念应有所创新。要树立平等、友好的培训理念，不以教师和学生的传统思维模式进行培训，要尊重和理解青年人的心理特点和人格，切忌填鸭式、灌输式的培训模式，不要让员工人虽在培训中，却“人在曹营心在汉”，成为在课堂上开小差、玩手机的“低头一族”。并且，应充分了解员工的培训和学习需求，而不是想当然的灌输，以及“文山会海”式的密集学习。其次，要营造轻松的学习氛围，打造多元化的学习方式。通过网络、报刊、书籍、实践活动等多种方式营造轻松快乐的学习氛围，体现出企业民主、包容的心态，弱化强制、命令式的学习方式，强化启发式、体验式和自学的方式，为青年员工提供更好的学习培训体验。

 

　　（三）增强青年员工职业生涯规划指导

 

　　在80、90后青年员工的调查中，个人价值的实现和对职业发展的追求是青年员工在工作中普遍看重的因素。但是工作年限不长，特别是刚参加工作的年轻人往往会存在工作理想和实际生活脱节、工作迷茫、效率不高等问题。如果企业能够帮助青年员工做好职业生涯规划，老员工能够多对青年和员工的职业生涯进行指导，这将为青年员工提供一个努力和奋斗的方向，指引青年员工更好地投入到工作中去。

 

　　首先，青年员工应意识到职业发展生涯规划的制定者和执行者应该是员工个人。只有自己最清楚自己的擅长领域、感兴趣的方向、自己的优势劣势，青年员工应该充分发挥主观能动性，积极寻求老员工和前辈的帮助，在工作和实践中不断发挥自己的优势、挖掘自己的潜力，努力缩短工作的磨合期和适应期，不断向着自己的职业目标和职业理想靠近。

 

　　其次，企业也应采取多种措施加强对青年员工的职业生涯规划引导。针对青年员工的思想特点、行为特点，企业可因人而异，根据员工擅长的领域和特点，在充分了解员工个人需求和职业发展意愿的基础上，完善晋升机制，合理科学的制定职业生涯规划，提供给员工富有挑战性的人性化选择。并根据企业目标的发展、社会情况的变化、员工所处职位的变化和心理变化动态进行调整，对职业生涯规划要有重新评估和修正的自觉性。让员工的个人职业生涯规划和企业的发展战略相统一和一致，能够让双方找到契合点，达到“双赢”的理想目标。

 

　　（四）建立完善企业文化以吸引青年员工

 

　　文化是一个国家的软实力，文化也是一个企业的软实力。80、90后青年员工成长在一个多元文化激烈碰撞、百家争鸣、百花齐放的文化环境中，价值观呈现多元化和开放包容的态势。这就要求企业也要培育一个以人为本、多元的企业文化。企业和银行业普遍存在跳槽率高、员工进出频繁的情况，除了直接吸引员工的薪酬经济待遇以外，优秀、合理、多元、以人为本的企业文化是留住员工的另一个抓手，也是培育员工成长成才的土壤。培育优秀的企业文化，用优秀的企业文化在潜移默化之中影响青年员工，增加员工在企业的认同感，增强青年员工的集体意识和团队精神，培育“家庭式”的企业文化氛围，在管理中尊重人才、真诚沟通，让企业变成员工的心灵家园，而不是名利的竞技场。

 

　　（五）建立和完善公平合理、灵活多样的薪酬福利制度

 

　　80、90后是处于青年壮年的黄金期，在这个阶段，他们个人精力旺盛、学习能力较强，也处于职业发展的黄金期。但是同时，他们也处于“上有老下有小”的中间位置，都面临着或轻或重的经济压力。在调查员工中，大部分青年员工有赡养老人、养育子女以及还车贷、房贷的经济压力，调查结果也表明，出了薪资外，最吸引青年员工的就是直接的经济福利。有一个公平合理、相对可靠的薪酬体系对青年员工无疑有很强的鞭策作用。值得注意的是，除了经济福利外，青年员工也对职业发展平台、健康、保险类福利等提出了新的需求。薪酬已经不仅仅是吸引员工的唯一因素。对于企业来说，薪酬不能体现在单一的工资货币报酬上，也可以创新方式，为员工提供更好的办公条件、优良的运动空间、合理的培训学习机会等。将内在激励和外在薪酬统一于一体，外在薪酬例如工资、奖金、绩效等，内在激励如表扬、表彰、企业文化、学习机会等相结合，充分激励青年员工的创造力和拼搏精神。（本文荣获2018年全国金融系统思想政治工作和文化建设优秀调研成果优秀奖。为利于当前交流分享，刊登时对文中数据等内容进行了一定更新）