银行青年员工职业发展诉求与管理对策初探——以工商银行江西省分行营业部为例

 

　　青年员工是工行未来发展的主力军，青年强则工行强。长期以来，工商江西省分行营业部高度重视青年员工职业发展，致力于帮助青年员工不断进步和成长，以实现员工个人价值与工行业务发展的相互统一。

 

　　为了更好地了解青年、服务青年、促进青年，营业部针对辖内年龄在35（含）周岁以下的青年员工，开展了一次范围广、针对性强的调研活动。本次调研前期采用发放记名问卷的形式，主要对青年员工的自身状况、团组织工作满意度、职业生涯规划等方面进行调查。活动中共发放问卷279份，回收有效问卷279份。受调查的青年员工基本情况如下：男女青年员工比例为38.7% 和61.3%；年龄分布依次为20-25岁占41.2%、26-29岁占40.9%、30-35岁占17.9%；文化程度硕士及以上学历的占11.8%、本科学历的占75.6%、专科学历的占11.8% 、其他学历的占0.8%；工作经验满1年的占5.4%、工作经验2-3年占46.6% 、工作时间4-8年占31.5%、 工作时间8年以上占16.5%。

 

　　一、问卷调查主要内容

 

　　统计内容及结果反映见以下图表：

 

表1：岗位分布

 

　　（一）青年员工绝大部分都在最基层的综合柜员岗位，占比达55%，其他岗位类均有不同占比的分布。

 

表2：岗位变动频率

 

　　（二）近一半的青年员工岗位变动频率都在2-3年以内，符合个人职业岗位规划的成长周期。而13%的青年员工入行5年以上都未发生岗位变动。

 

表3：岗位工作状况

　　（三）从青年员工对岗位工作状况调查结果来看，觉得岗位不适合，工作吃力的青年员工数量仅占全体被调查人员的4%，其余或适合自身岗位或在岗位上正在尽力履行自身职责。

 

表4：职业发展态度

 

　　（四）60%的员工正在为换岗而努力学习，34%的青年员工未做换岗打算。但不可忽视的是，仍有6%的少数人对换岗可有可无，对职业发展的愿望比较消极。

 

表5：发展规划态度

 

　　（五）只有42%的青年员工对下一步发展规划有一个清晰的认识，其余的都概念模糊，缺乏清醒认知。

 

表6：职业发展面临的问题

　　（六）上表中反映出困扰青年员工最多的职业发展问题依次是缺乏信息渠道、变动机会少和工作压力大。

 

表7：青年员工希望得到的帮助

 

　　（七）青年员工最希望通过岗位轮换来进行提升，占比达到了45%。同时，技能培训和信息答疑也是青年员工比较喜闻乐见的帮扶形式。

 

表8：职位晋升理想方式

 

　　（八）在晋升和激励制度的调查中，45%的青年员工认为应该建立公开透明的晋升机制，通过公开竞聘的方式实现晋升职位的竞争。

 

表9：理想激励方式

 

　　（九）从上表中可以看出，良好的晋升通道和绩效考核方式是最吸引青年员工开展积极工作的方法。

 

　　二、营业部青年员工职业发展发展现状

 

　　（一）岗位流动性较好，与自身期望之间存有差距

 

　　目前大部分青年员工平均3年能实现岗位轮换，岗位流动性情况较好，但是岗位轮换周期频率快也会造成青年员工业务知识泛而不精的不良影响。在现有工作认定方面，近4成青年员工认为自身期望与现实岗位不相匹配或对目前岗位不满，希望有所变动。此外，青年员工更注重的是激励和工作晋升，希望在良好晋升空间的前景下，立足自身岗位寻找能够证明自己的岗位，这也反映出青年员工对激励方式的要求比较具体，能够带来最直观效果的激励政策往往收效会较好。

 

　　（二）工作积极性尚可，职业规划意识稍显薄弱

 

　　在职业生涯规划认知和问题方面，青年员工的奋斗意愿较为强烈。但是对于自身职业生涯规划认知，仍有39%的人对自身职业生涯规划态度显示为“不太清楚”，职业规划理念的缺失容易导致青年员工失去明确的努力方向，制约其自身发展。此外，受调查的青年员工认为目前职业发展中面临最大的问题依次为缺乏信息沟通渠道、机制陈腐和缺乏学习平台，三项占比高达95%。因此，如何创新运用公开、有效、透明的信息交流方式是营业部今年青年员工职业发展管理工作的重要任务之一。

 

　　（三）学习意识较强，专业之间存在壁垒

 

　　在职业生涯发展的方式方法方面，青年员工选择“轮岗锻炼工作机会，岗位业务知识培训”达到51%，这说明青年员工为实现规划目标，有强烈的轮岗学习的意愿。但是，各专业相对的独立性使得青年员工不能全面地学习了解相关知识，没有良好的学习平台也约束了青年员工迫切想需要学习的想法，一定程度上制约了学习效果。对此，多数青年员工认为企业应该多提供培训机会，利用工作外时间进行学习充电。

 

　　（四）竞争氛围浓厚，对公平公正晋升机制的愿望强烈

 

　　在理想的晋升机制问题中，选择位于前列的分别是“实行公开竞聘、公平竞争，唯才是举”、“重视员工个人的日常工作表现”，选这两项的青年员工分别占28%和16%。这说明青年员工一方面希望有一个公平公正公开的平台，提高晋升选拔的透明度;另一方面也非常注重日常表现在晋升提拔中所占的比重。这些愿望与营业部当前的竞聘原则和考核方式上保持了一致性。

 

　　三、青年员工职业发展管理对策建议

 

　　针对当前青年员工职业发展现状，笔者认为应当在积极探索和实践中逐步建立起一套“以思想教育为导入、培养人才为主线、制度建设为保障”的青年职业发展管理方式。这主要包括以下三个方面：

 

　　（一）思想教育先行，加强信息传导

 

　　当代青年具有鲜明的时代特征和性格特点，主要表现在：具有较强的自主意识和竞争意识，想法较多，但容易浮躁，急功近利。如果青年员工不将实现自我价值与营业部经营发展目标结合起来，就容易造成工作消极怠工、个人主义盛行，对自身的职业发展百害而无一益。因此，做好青年思想政治工作一定要把握其特点，从多方面正面引导和鼓励青年员工踏实工作、多做贡献。

 

　　一是坚持正面教育。要通过开展主题教育、学习活动等形式，围绕服务经营发展大局开展青年思想政治教育工作，让他们更多地了解工行、认同工行、提高自我认知、明确发展方向。在与青年的互动沟通中，要对青年进行有效的思想教育和行为指导，帮助青年员工树立正确的职业发展观，培养良好的职业道德，提高专业知识水平，使他们能够更好地发挥自己的才华智慧，将业务发展落到实处。要重视开展心态培训，树立正确的工作理念，帮助青年员工把心态端平放稳。

 

　　二是创新工作方式。提高思想政治工作的针对性和有效性，就是要把趣味性、灵活性与青年工作融合起来，帮助青年员工拓宽视野、发掘所长。要广泛使用新媒体如微信、微博、团刊、格言等渠道，加强青年宣传阵地建设。要通过举办各类竞赛演讲、模拟竞聘、文体活动，学习培训、联谊活动等等，将青年员工精神风貌和全行最新动态立体化展现出来。

 

　　三是完善沟通疏导机制。要通过“谈心、调研、座谈”等形式，及时了解青年的思想动态和岗位意愿，达到个人和组织双向交流的目的;要通过这些沟通疏导方式，帮助管理者进一步了解青年诉求，在此基础上有的放矢地制定科学合理的管理制度帮助青年员工正确定位出符合自身性格和实际需求的职业发展道路。

 

　　（二）落实机制建设，加强人才储备

 

　　营业部将以“打开职业发展之门，铺建青年成才之路”为原则，量身定制出一套完整的青年员工成才计划。通过建立成才档案、加强跟班学习、强化岗位锻炼、组织集中学习等方式，不断激励、引导、帮助青年员工增强专业素质，实现快速成长。

 

　　一是建立成才档案，量身定制成长计划。首先由青年员工结合自身条件，提出自己一年内的专业考试、学历认证和发展晋升具体计划。其后，一方面由支行层面成立“营业部青年成才计划”工作负责小组，负责青年员工职业发展计划档案的收集和维护工作;另一方面，营业部将根据支行上报的青年个性化成长档案为依据，在制定相应管理办法时多维度地加以综合考虑青年员工真实诉求，使不同岗位、不同专业、不同知识层面员工正确认识自己和目标，增强计划的针对性、有效性。

 

　　二是加强轮岗锻炼，建立业务学习平台。要加强青年员工岗位实践锻炼的平台，使其“无奈自学”变为“实际操作”，让青年能够通过实践出真知。在符合中国工商银行管理规定的前提下，鼓励不同岗位的青年员工利用本职工作之余的时间去感兴趣的专业岗位进行跟班学习。具体做法是：每个季度安排一个专业主题，对各支行配备名额。各位青年员工在规定的时间内向支行提交《跨专业跟班学习意向表》，支行计划工作领导小组根据实际情况为青年员工统一安排跟班岗位，每位跟班学习的青年员工需要每个月根据实际情况对跟班的岗位进行学习安排工作总结。每位参与跟班学习的名单都会纳入青年跟班学习记录，报营业部备案。同时，各支行部门在招聘时可参考该记录，结合有无跟班学习经验适当进行加分考评。

 

　　三是加强考核评估，提高制度实效性。青年员工学习培养计划落实情况的综合评价由专业成果评估、行为表现考核和导师鉴定三部分组成，由各支行负责实施，形成综合评价报告。青年员工和跟班师傅相互进行评价，整体评价成绩作为今后推优工作的重要依据。

 

　　四是开展推优工作，拓宽晋升新渠道。建立由营业部到支行层面的推优工作“两步走”机制：首先，由支行按月对青年员工成才计划的落实情况进行对照检查，对于完成年度个人成才计划的青年员工，由支行给予相应的精神物质奖励，并作为支行内年度推优、晋级加薪、提拔任用等重要依据。其次，营业部根据支行推优名单，进一步筛选优秀青年员工将其列入营业部层级的培养对象，由人力资源部制定一至三年的重点培养计划，调动各专业力量对其进行全方位指导和培训，促使青年员工业务水平、管理能力、综合素质进一步提高，以满足营业部未来用人需求。目前营业部已陆续推出两期青年干部培养计划，先后共选拔118人参与培养计划，其中第一期培养计划已选拔出10人到支行和部门任行长助理或总经理助理。

 

　　（三）强化团组织建设，助力青年管理工作

 

　　团委作为营业部青年工作的主要实施者，要按照“学习型、服务型和育人型”的目标来重点打造，不断抓好自身组织建设，不断深化工作思路和工作手段创新。

 

　　一是继续加强团干部的选拔配备。要按照德才兼备的原则，通过公开竞聘把政治素质好、文化水平高、业务能力强、协调能力优的的各岗位优秀人才吸纳到团干岗位上。要通过不断加强自身建设，建立起一支作风硬，战斗力强的优秀团干部队伍;同时，还要高度重视发挥各支行团干力量，增强团组织的凝聚力和执行力，确保营业部青年管理工作得以顺利开展。

 

　　二是搭建好青年员工展示平台。开展活动要结合青年员工心声和当下潮流热点，尽可能满足广大青年员工的要求；要以创能创效、先进评选、技能比评等活动为主要载体，为青年员工展示本领、发挥才能搭建多层次舞台，为优秀青年脱颖而出创造良好机会；还要认真组织好“青年文明号、青年岗位明星、优秀团干团员”等推优工作，充分掌握青年成长动态，及时反馈青年工作成果。（本文在2016年全国金融系统思想政治工作和企业文化建设调研成果评比中获优秀奖）