一、调查研究工作开展情况

　　一是坚持站位“高度”，突出科学选题。将调查研究与落实中国银行党委工作部署相结合、与推动中国银行宁夏区分行高质量发展相结合，围绕如何深化完善人力资源体制机制，深入挖掘人才潜力，大力激发人才活力，不断增强员工获得感和幸福感，有力支撑市场竞争力提升，深入开展调查研究。

　　二是坚持目标“准度”，突出问题导向。合理确定调研对象，细化制定调研方案，通过交流座谈、个别访谈、走访网点、拜访客户、同业交流、数据分析等方式，赴基层机构、网点、企业、兄弟行等多角度全方位开展调研。

　　三是坚持调研“力度”，突出破题解难。坚持倾听群众呼声，真实了解员工需求，通过案例解剖式调研、“四不两直”等多种形式，全面了解基层“难点”“痛点”问题。针对调研收集问题，牵头带领相关责任部门制定完善问题清单、责任清单、任务清单，能解决的马上解决，需要一定条件来解决的创造条件尽快解决，确保见到实效、落到实处。

　　二、主题教育以来干部人才队伍建设工作开展情况

　　坚持党管干部、党管人才。主题教育开展以来，深入落实新时代党的组织路线，加强干部队伍统筹谋划；立足当年、着眼未来2至3年，系统梳理调整配备需求，优化班子结构，配齐配强配优各级机构班子特别是“一把手”。认真盘点干部现状，优化干部年龄结构。

　　坚持以党的政治建设为统领。组织全体高职和中层管理人员到湖州干部学院开展读书班，到嘉兴红船、安吉余村实地开展红色教育，在六盘山干部学院举办基层党组织书记培训班，开展“沿着总书记足迹 感悟思想伟力”红色访学活动，学思想、强党性，各级党员领导干部政治能力得到了进一步提升。坚持主题教育与业务经营中心工作两手抓、两促进、两不误，紧紧围绕高质量发展这一首要任务，真正把学习成果转化为推动高质量发展的实际成效。

　　坚持发挥激励约束作用。认真抓好激励约束机制落地实施，在全辖深入实施“塞上三杰”激励约束、基层网点“授旗”激励及“亮牌”约束，树立全行典型模范，肯定员工价值贡献，营造创先争优的良好氛围，最大程度发挥出激励的“乘数效应”和“催化作用”。

　　三、干部人才队伍建设中存在的问题

　　（一）干部人才队伍断层，干部储备仍有不足

　　截至2023年6月末，全行总经理层级平均年龄50岁，25人当中“80后”仅1人；副总经理层级平均年龄46.7岁，43人当中“80后”仅12人。分支行班子成员54人中，“85后”21人，“90后”仅3人，年轻干部储备不足，针对“85后”“90后”干部人才队伍建设工作仍需持续加强。

　　（二）选人用人基层导向不够突出，各层级干部多岗位历练不够

　　区分行部门副总经理、高级经理普遍缺乏基层管理经历，各分支行副行长普遍缺乏区分行部门任职锻炼和管理经历，区分行团队主管有3/4以上缺乏基层管理经历，网点负责人普遍缺乏条线管理经历，优秀员工的上下交流未能实现常态化。

　　（三）培训培养机制有待完善，干部人才队伍能力素质还有欠缺

　　在干部培养方面，重选拔使用、轻储备培养的问题仍然存在。有的干部政治能力不足，不善于从政治角度思考问题。有的干部管理能力不强，不善于抓班子、带队伍。一些同志专业能力不足，缺乏专业知识、专业作风、专业精神。员工培训的有效性和针对性不强，师资力量薄弱。

　　（四）员工薪酬市场竞争力不足，干部考核激励机制需进一步优化

　　各层级员工收入水平处于同业市场末位，人才留用压力不断加大。干部考核激励机制仍以显绩为主，对打基础、立长远的“潜绩”评价不够。在落实精细化管理和长周期考核，引导树立正确的经营观、业绩观、风险观，加强绩效考核过程管理方面还需探索完善。

　　（五）调研反映问题

　　一是建议加大干部人才储备培养力度，打通员工发展通道，帮助员工通过多岗位历练持续提升能力。二是建议加大干部员工培训力度，分层级、分岗位开展员工培训工作。三是建议进一步优化人员配置机制，缓解网点人员紧缺现状。

　　四、调研发现问题的解决措施和成果

　　一是进一步突出选人用人基层导向，加大交流培养力度。截至2023年8月，已提拔、调整干部30人，优化调整10家分支行和7个部门班子人员结构。推动纪检条线干部队伍优化，对任职时间较长的纪委书记安排轮岗，选聘两名85后年轻干部担任二级分支行纪委书记。加大上下交流力度。统筹安排12名部门团队主管和分支行基层管理人员上下交流，强弱项、补短板，打造过硬能力。加大分支行员工到部门的交流培养力度。通过公开招聘、组织选聘方式为部门选聘优秀员工11人。加大跨机构岗位交流力度。调整5名地市行员工到银川城区支行工作。为战略重点地区、艰苦边远地区提供人才支持，为固原支行、宁东支行开展紧缺岗位招聘。

　　二是优化培训体系，分层分类组织开展各类培训。建立健全培训项目体系。2023年计划举办各类培训班77期，主要包括党校、中基层管理人员、专业技术人员、新员工培训等，预计参训员工16175人次。加大对新员工培养和职业生涯规划，制定《中国银行宁夏区分行青年员工成长方案》—“星耀计划”，结合青年员工成长规律，全程构建员工1、3、5年精益化成长发展路径，帮助青年员工实现个人的职业发展目标。鼓励员工利用业余时间提升综合素质，推进持证上岗，修订业余学习办法，在课程学习、培训中给予员工教育经费支持。

　　三是持续优化人员配置，加大对基层网点人员投入。认真梳理分析各分支行本部人员情况，按照强化基层、做精本部的战略导向，辅导各分支行控制和压降本部人员规模，最大限度的把人力释放到基层网点。持续做好校园招聘工作，加大科技背景和理工类专业员工的招聘力度，新入职员工（除信科、审计岗位）全部安排到基层网点工作，对县域机构开展定向招聘，持续充实网点人员，缓解网点人员紧缺现状。

　　五、下一步工作计划

　　（一）始终坚持正确选人用人导向

　　树立鲜明清晰的选人用人导向，落实新时代好干部标准，严把政治关、程序关、廉洁关和素质能力关，以正确用人导向引领干事创业导向。实施结构优化计划。加强领导班子队伍建设的统筹谋划和通盘考虑，提前谋划重要和关键岗位干部配备。优化班子的专业结构，优化来源、经历结构，力争做到各类别均有一名相关专业的副职分管。强化基层实践导向，严格执行提拔担任中层经营管理职位的领导干部要有基层管理经历，加大分支行本地干部提拔使用力度。优化年龄结构，坚持老中青相结合的梯次配备，用好各年龄段干部。

　　（二）加大干部人才储备培养力度

　　完善日常发现机制，深入推进优秀人才“四库建设”工程，结合业绩考核、能力素质提升等情况，对各层级入库人员进行动态调整，开展深度测评，进一步摸清人才现状，储备优秀干部人才。完善跟踪培养机制，把到基层和艰苦地区锻炼作为培养年轻干部的重要举措，选派一批年轻干部赴基层一线、艰苦地区实践锻炼，丰富经验阅历；抽调优秀年轻干部参与巡察、督导、代职等工作，提高年轻干部政治能力。完善适时使用机制，对实践证明优秀的年轻干部，要敢压担子、大胆使用。统筹用好各年龄段干部特别是长期奉献、实绩突出的干部。营造简单清新、主动担当良好氛围。积极为员工打造展示才华的舞台和干事创业的平台，为员工参与业务拓展和经营管理创造条件，从根本上激发人才干事创业的主动性与积极性。

　　（三）完善人才交流机制

　　建立完善“全行一盘棋”的人才交流平台，常态化开展人员上下交流、横向交流。按照“遵循规律、前瞻谋划、分层分类、有序实施”的原则，对于在同一岗位连续工作时间较长的干部及时安排轮岗。加大上下交流力度。组织开展优秀年轻干部上下交流工作，从部门各层级优秀青年员工中选拔综合素质高、发展潜力大、绩效表现好、缺乏基层工作经历的人员参与基层交流锻炼培养。择优选拔从基层成长起来、缺乏机关条线工作经历的员工到部门交流锻炼，在各条线专业领域进行深钻细研、探索创新。加大横向交流力度。统筹通过人员互调、互借或柔性工作组等多种方式，有序推动区分行与分支行、分支行间、业务条线与风险内控条线间、科技部门与业务部门间双向交流，同时积极选派人才到兄弟行、外部单位交流锻炼，加强复合型人才培养。

　　（四）系统加强干部培养锻炼

　　加强思想淬炼和政治历练，突出抓好党的理论教育和党性教育，办好党校和“一把手”政治能力提升培训班。把政治历练贯穿干部成长全周期，在重大关口、重大事件、重大考验和破解发展难题中加强干部政治历练，不断提升“政治三力”。加强实践锻炼和专业训练，引导干部在干中学、学中干，坚持干什么学什么、缺什么补什么，不断提高履职尽责的能力和水平；针对重点岗位，进一步突出实践经历要求，抓好干部培养锻炼过程；加强干部斗争精神和斗争本领养成，着力增强防控风险能力、市场拓展能力、创新本领、统筹发展和安全的能力。

　　（五）优化人才培训培养机制体制

　　完善人才使用与人才培养开发一体化机制，分层分类做好各类人才培训实施，着力抓好经营管理人才培训，重点办好党的二十大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想培训班、中层管理人员政治能力提升培训班、基层党支部书记政治能力提升培训班等主体班次。统筹开展专业人才培训，聚焦总行战略业务发展，围绕场景建设、数字化转型，大力提升专业队伍整体政策研究能力、客户拓展能力、产品营销能力和风险把控能力。全面推动全员学习培训，聚焦日常业务实施、政策制度传导、职业素质提升、金融文化宣导等方面，围绕新业务、新产品、新技能等业务知识开展日常业务培训。支持各专业序列完善专业资格培训，优化考试审核流程、提高认证效率，通过专业序列认证加快序列专业人才队伍建设，促进专业人才成长发展。

　　（六）改进薪酬、绩效考核激励体制

　　优化区分行部门绩效考核体系，对标总行决策部署和监管要求，精简指标数量，提升绩效目标科学性、挑战性。通过差异化考核，更好发挥绩效考核“指挥棒”作用。端正领导干部的政绩观、业绩观，加大考核结果运用，强化核心业务市场表现与机构管理人员绩效考核和奖金分配的挂钩力度。将考核结果作为员工绩效奖金发放、薪酬等级调整、职位聘任、岗位交流、培养开发的重要依据。持续完善薪酬体制改革，在“基本薪酬+奖金”分配模式的基础上，继续坚持“体现效率、促进公平”的薪酬分配理念，不断激发干部员工干事创业活力。不断优化费用资源配置机制，突出市场在资源配置中的决定性作用，坚持将资源配置与业务发展紧密结合。进一步完善关键人员激励约束机制，在完善机构负责人业绩评价模型和长周期考核机制基础上，突出市场竞争力、业绩贡献度，持续加强过程管理和绩效考核分析。强化职位约束，推动干部能上能下、薪酬能高能低成为常态。继续推动“塞上三杰”、红黄牌等员工激励约束机制落地实施，营造创先争优的良好氛围。

　　（七）坚持资源优先配置到基层一线

　　积极推进机关本部精兵简政，按照强化基层、做精本部的战略导向，进一步优化机关本部人员结构，提升机关本部整体工作质效。推动各级机构本部人才下基层，不断优化资源配置、费用配置、专核激励等体制机制，运用职位激励、薪酬激励等相结合的方式，吸引和激励全行干部员工主动投身基层。持续做好基层网点人员结构调整，实施差异化、精准化的招聘政策，通过校园招聘，持续完善人才引进渠道和补充机制，顺应经济社会发展和信息科技进步，按照人岗相适、优化结构、稳定为上的原则，为“稳就业”贡献宁夏中行力量。

　　（八）持续加强对干部和员工的关爱

　　认真落实总分行党委关心关爱干部员工的政策措施，依法合规用好用足福利政策，努力做好交流干部福利保障工作，做好员工工作午餐、健康保障、家庭关爱、新入行员工及异地人员周转住房保障等。针对存在照顾父母、两地分居等家庭困难的员工，加大跨机构调配力度，切实解决员工急难愁盼，消除员工后顾之忧。

　　干部人才是百年中行的谋事之本、成事之基、力量之源。面对新的形势和任务，我们要坚持目标导向、问题导向、结果导向相统一，坚持不懈用习近平新时代中国特色社会主义思想凝心聚魂，认真贯彻落实新时代党的组织路线，不断加强和改进全行干部人才工作，着力破解人才队伍建设过程中的难题，为实现高质量发展提供坚强人才保障和智力支撑。（作者系中国银行宁夏区分行党委书记、行长；本文获2023年全国金融系统思想政治工作和文化建设优秀调研成果三等奖，发表时有删节）

栏目负责人：高辰琛