青年员工的成长成才是农业银行人才队伍建设的一项重要战略任务，近年来，随着大批专业院校毕业生的加入，青年员工逐渐成长为全行发展的中流砥柱。紧密结合“不忘初心、牢记使命”主题教育常态化、制度化，我们应加大对青年员工当前思想现状的了解、成长发展规律的研究，分析当前存在的问题，健全完善青年员工培养机制，为推动青年员工成长发展创造更好的平台，为促进全行发展储备优秀的干部人才队伍。

　　本文从实际出发，通过实地调研、个别访谈的方式掌握第一手资料，运用问卷调查的方法对青年员工思想状况进行多角度系统研究，分析了行内青年员工的发展现状，对进一步推动青年员工成长发展的路径建立进行了深入思考和探讨。

　　一、青年员工基本情况

　　农行张家口分行现有在岗员工1334人，40岁以下的青年员工288人，占比21.58%。具体情况如下：

　　1.性别结构分析。男性青年员工110人，占比38.19%；女性青年员工178人，占比61.81%。女性员工占比远高于男性。

　　2.年龄结构分析。25岁（含）以下员工64人，占比22.22%；25岁-30岁（含）员工118人，占比40.97%；30岁-35岁（含）员工84人，占比29.17%；35岁-40岁（含）员工22人，占比7.64%。

　　3.学历结构分析。大专最高学历中，大学专科8人，占比2.78%；大学本科254人，占比88.19%；硕士研究生35人，占比12.15%。

　　4.政治面貌结构分析。群众19人，占比6.59%；共青团员75人，占比26.04%；中共党员（含预备）194人，占比67.36 %。

　　5.工作年限结构分析。农行工作年限小于5年（含）152人，占比52.78%；农行工作年限大于5年小于10年（含）122人，占比42.36%，农行工作年限大于10年14人，占比4.86%。

　　6.专业技术资格结构分析。无专技资格人数135人，占比46.88 %；初级专业技术资格人数118人，占比40.97 %；中级专业技术资格人数35人，占比12.15%。

　　7.职级结构分析。副科级（含助理）人数41人，占比14.23%；正科级1人，占比0.34%；科员249人，占比86.45%。

　　8.岗位结构分析。柜面经理75人，占比29.06%；内勤行长（运营主管）17人，占比5.9%；大堂经理、营销副主任6人，占比2.08%；客户经理36人，占比14.12%；行长助理（总经理助理）35人，占比12.15%；副行长（副总经理）5人，占比1.74%，行长1人，占比3.92%，一级支行中层干部47人，占比16.32%。

　　二、调查问卷统计基本情况

　　张家口分行团委牵头，面向全行青年员工发放调查问卷，有效答题人数213人。基本情况如下：

　　1.性别：参与调查人员中，男性占比36.63%，人数78人，女性占比63.38%，人数135人。

　　2.年龄：参与调查人员中，20-25岁为34人，占比45.96%；25-30岁为91人，占比42.72%，30-35岁为68人，占比31.92%，35-40岁为20人，占比9.39%。

　　3.对目前工作与自身能力契合的认可度：有51.64%共110人的人认为目前工作很适合且有信心及能力做好；有33.8%共72人的人认为目前工作不理想，但能够做好；有12.68%共27人的人认为喜欢目前的工作，但能力尚缺；有1.88%共4人的人认为未能施展能力，强烈希望换岗。

　　4.对目前岗位晋升空间的认可度：有78.87%共168人认为所在岗位有晋升空间，有21.13%共45人认为所在岗位无晋升空间。

　　5.平时读书和学习时间分布：有37.09%共79人平均每天学习1小时，有22.07%共47人平均每天学习1-2小时，有11.27%共24人平均每天学习2小时以上，有26.29%共56人想起就学习，有3.29%共7人根本不学习。

　　6.职称等级分布：有56.34%共120人具备初级职称，有12.21%共26人具备中级职称，有0.94%共2人具备高级职称，有0.14%共1人具备其他或更高级职称，有30.05%共64人无职称。

　　7.工作创新情况：有60.56%共129人一直在尝试创新，有31.46%共67人想过但没有真正尝试创新，有6.57%共14人认为能满足工作需要就行不必创新，有其他观点的占1.41%共3人。

　　8.职业发展路径倾向性分布：有30.99%共66人倾向于管理专员通道，有28.64%共61人倾向于技术专业通道，有39.91%共85人倾向于根据自身发展及时确定转向，有0.47%共1人有其他意见。

　　9.对未来期望：有92.02%共196人期望努力工作，提高能力，争取获得更大的发展空间；有3.29%共7人认为发展前景不大、做好本职工作就行；有3.76%共8人认为练好本领、在决定发展方向；有0.94%共2人不清楚自身发展期望。

　　10.职业规划情况：有67.61%共144人认为职业规划对未来的顺利发展非常重要，有23.94%共51人认为比较重要，有6.57%共14人认为重要性一般；有1.41%共3人认为不是太重要；有0.47%共1人认为一点都不重要。

　　11.对青年员工培训的态度：有82.63%共176人认为愿意用业余时间多参与一些能提升自己的培训，有13.62%共29人认为与参加培训相比更希望拥有私人空间，有3.76%共8人认为当前培训与实际需求不符。

　　12.近期工作目标：有72.77%共155人计划考取相关职业资格证书，有38.97%共83人计划顺利通过职称评审，有68.54%共146人计划获得岗位晋升或加薪，有4.23%共9人有其他安排。

　　13.激励青年成长成才方法：有89.2%共190人认为激励青年成长成才的有效方法是获得职务晋升或享受同级待遇，有69.01%共147人认为是提供更多学习培训机会，有81.22%共173人认为是适当增加收入，有55.4%共118人认为是受到各种表彰，有46.01%共98人认为是岗位轮岗，有0.47%共1人有其他意见。

　　14.迫切提升的能力：有70.42%共150人认为迫切需要提高团队沟通与协作能力，有64.32%共137人认为需要提高信息分析与处理能力，有64.79%共138人认为希望提高专业知识能力，有50.23%共107人认为希望提高心理平衡能力，有64.32%共137人认为希望提高创新思维能力。

　　15.现阶段需要：有81.22%共173人认为需要更公平健全的考核机制，有59.15%共126人认为需要更多表现自己的平台和机会，有63.38%共135人认为需要更和谐融洽的企业氛围，有56.81%共121人认为需要更通畅的沟通渠道，有53.99%共115人，认为需要更丰富多样的培训引导；有0.47%共1人有其他需要。

　　16.业余时间安排：有55.4%共118人业余用于提升技能，有69.48%共148人业余用于照顾家庭，有53.52%共114人用于听歌看书，有33.8%共72人用于逛街购物，有43.19%共92人用于运动健身，有39.44%共84人用于朋友聚会。有0.94%共两人有其他意见。

　　三、调查问卷统计结果分析

　　（一）对所在单位的认同度较高。调研发现，有约五成被调查人员认为目前工作很适合且有信心及能力做好，有约四成被调查人员认同当前的工作或认为自己能够做好，说明青年员工对单位有着较高的认可度和认同感，认同单位提供的平台可以给予自身较好的发展。

　　（二）青年员工成长成才愿望强烈。调研发现，大部分青年员工有着非常强烈的成长成才欲望。特别是参加工作时间较短的青年职工，他们在日常工作中，能够认真学习、刻苦钻研，他们希望通过自己的努力，在工作中发挥出自己的才干，从而得到社会和单位的认可。

　　（三）青年员工注重自身能力素质的提升。通过调研发现，大部分青年员工比较注重自身的能力、素质的持续提升，体现在考取专业技术资格、利用业余时间参加培训、利用业余时间读书学习、多方面能力提升的需求等，并且九成以上参与调查人员期望通过努力工作、提高能力来争取获得更大的发展空间。

　　（四）青年员工对实现自我价值的判断标准更加综合和平衡。对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有更加综合性的认识。一方面充分认同在服务、奉献中实现自身价值的，同时关注薪酬、职位、社会地位给予的回馈。总体上，青年员工能够在社会价值、个人价值之间寻找到合适自己的平衡点。

　　四、我行在帮助青年成长成才上所进行的一些探索和努力

　　（一）加强青年员工党性教育培训。加强党员教育培训。借助线上小程序建立测试试卷，定期组织开展全行党员党建知识测试，2021年第一、二季度在职党员参与测试人数达到1028人次，季度平均参与率67%，其中青年员工参与人数220人，参与率76.38%；教育引导党员干部增强政治能力训练、坚定政治理想，以线上培训的方式，举办全市农行领导干部及党员干部党性教育培训班，主要培训对象包括全辖副科级以上领导干部、各级机关及营业网点党支部书记、支委成员、入党积极分子以及其他党员，学习人数375人，内容涵盖十九届四中全会精神解读、脱贫攻坚、领导干部廉洁自律等党性教育专题课程，青年员工参与人数196人，参与率68.06%。

　　（二）落实青年英才培养计划。加强人才队伍建设，持续开展县域青年英才开发工程。落实《关于新时期加强分支行领导班子建设的意见》《关于加强新时代县域支行领导班子建设的实施意见》《中国农业银行县域青年英才开发工程V3.0实施方案》等要求。2020年6月组织开展青年英才选拔工作，择优选拔9名初级英才、11名中级英才、1名高级英才纳入到青年英才库，落实培养计划，推进干部队伍梯队建设。2021年1月再次启动中级青年英才选拔工作，通过公开竞聘的方式组织开展，共选拔干部20人。

　　（三）加强后备干部选拔配备。后备人才队伍建设有序推进。2019年，通过竞争上岗形式29名年轻干部提拔到支行助理、总经理助理岗位培养锻炼，平均年龄33岁；于2021年1月启动支行副行长、机关部室副总经理竞聘工作，支行副行长选拔通过推荐选拔的方式开展，共选拔副科级干部19名，机关部室总经理通过公开竞聘的方式组织选拔，共选拔机关部室副总经理10名。对县域青年英才按照培养计划落实序时培养，梯次推进，加快推进干部队伍年轻化。根据总行“双百计划”要求，截至2021年末，累计选拔选派两名年轻干部到北京分行进行挂职交流。

　　（四）重视青年员工教育培训。组织开展新入行大学生封闭式培训，并自主开展演讲比赛、户外爬山等多项活动，及时跟进实践锻炼考核，掌握培训效果和上岗情况。在省分行的对新入行员工的考评工作中我行多名员工考核被评为优秀。同时注重利用网络学院学习，完成学习完成率达到100%的目标。

　　（五）落实岗位资格考试。开展年度岗位资格考试，会同相关业务部门，保障全行员工顺利参考，其中青年员工考试参与率占总人数60%以上。

　　五、青年在成长过程中遇到的问题和困难

　　一是青年员工认同职业规划对于成长发展的重要性，成才的愿望比较强烈，但通过调查发现，只有很少的部分青年对自己职业生涯有详细的规划，大部分青年职工对什么才是真正适合自己发展的路线还是没有清晰的认识。二是各基层单位对青年职工的工作都很重视，在岗位安排、职务晋升上对他们也给予了充分的考虑。但是在如何积极培养青年后备人才和让年轻人“岗位成才”等方面还需加强。三是目前对青年员工队伍招聘后的开发利用和培养不够，对后备人才培养缺乏科学的设计。同时，目前各种岗位培训多，但欠缺培训针对性和效果，尚无个性化培训方案，照本宣科模式较普遍，培训效果不尽人意。

　　六、持续推动青年员工成长发展路径分析

　　青年员工进取心强，胸怀成就事业和实现个人价值的热情，但同时由于可塑性与不稳定性并存，也极易受挫折，出现“职业迷茫”。因此，把握青年员工的思想动态和需求，关心他们的生活、工作和学习，为他们成长成才提供广阔的平台十分必要。

　　（一）强化政治建设。当代青年的共性是思想开放程度高、接受新事物能力强，容易受各种思想和文化影响。因此，要将青年员工的思想道德建设重点放在引导其树立正气、充实思想上。持续开展“不忘初心、牢记使命”主题教育常态化、制度化，组织青年员工认真学习，改进作风，自觉做到个人利益服从集体利益、局部利益服从整体利益，持续提升“四个意识”。

　　（二）提升业务能力。引导青年员工树立终身学习的理念，广泛学习新技能，拓宽知识面，优化知识结构，在观念和行为上汲取营养。另一方面加强青年员工的培训力度，强化青年员工提升自身竞争能力的愿望，提高青年职工参与培训的主动性。

　　（三）加强人才队伍建设及青年文化建设。青年员工要当好企业优秀文化的传承者，并结合实践不断赋予其新的内涵。单位充分发挥团组织在青年文化建设中的主导作用，培养青年员工务实作风、拼搏精神和开拓精神。深化开展青年文明号、青年岗位能手、青年职业技能竞赛等活动，利用学习园地、宣传媒介，用先进人物的模范事迹引导青年员工，使企业精神人格化、形象化，使青年职工在和谐向上的氛围中成长。同时，针对青年人精力充沛、思维活跃、兴趣广泛的特点，组织开展丰富多彩的文体活动，让青年职工在活动中陶冶情操、锤炼品质。

　　（四）强化纪律意识。一方面，引领青年员工学习法规知识，熟悉规章制度，始终绷紧合规这根弦。另一方面，注重日常养成，从小事做起，把合规养成渗透于方方面面，维护纪律的尊严和严肃性。

　　（五）增强责任意识。使青年员工充分认识到“每个人都是自己分管工作的第一责任者”。积极引导青年职工想负责，敢负责，在思想深处不惧矛盾，敢抓敢管，旗帜鲜明地褒扬先进、鞭策落后，做到大事难事敢担当。

　　（六）培养大局意识。在青年员工的管理上，要注重培养青年职工心系大局的意识，无论在任何情况下，心里都要关注大局，自觉把本职工作放到大局中去认识和定位，在大局下分析问题。

　　（七）为青年员工成长成才铺路。一是建立轮岗和交流学习机制。根据岗位需要和个人情况合理安排和调整工作岗位，让青年人才在业务部门和内部管理部门间进行岗位轮换，在机关和基层网点间岗位轮换，多岗位锻炼青年人才的各种能力。二是不断完善晋升机制。完善公平、合理的竞争选拔工作机制，为青年人才脱颖而出创造条件，推动干部队伍的年轻化。三是丰富职业发展通道。除行政职务晋升通道外，不断完善专业岗位等多种职业发展渠道，使不同类型的青年人才均能找到自己的职业生涯发展目标。（作者单位：中国农业银行）

（栏目负责人：高辰琛）