一、研究背景与问题提出

​

    青年员工是企业发展的核心推动力，是企业发展的根基所在。如何留住青年人才，实现企业人力资源的最大化，成为近年来企业家和学术界的关注焦点。青年员工作为企业最活跃的群体，若其职业能力与职业不匹配，很可能会导致其产生离职倾向，不利于企业的长期、稳定地发展。当前，企业青年员工普遍存在两个问题：一是职业认知不清，二是职业定位不准。职业认知不清容易引起青年员工的消极情绪，职业定位不准则容易加剧青年员工心理落差，以至于频繁作出离职选择。职业能力是标志着从业者能力素质能否胜任工作的基本条件。合理评估企业员工职业能力，有效识别员工职业能力特征，有助于为企业了解员工职业能力与职业匹配情况，并针对性制定员工职业发展激励计划，实现企业人力资本的最大化和又好又快发展夯实基础。

​

    本研究将职业能力细化为适应能力、执行能力、抗压能力、计划能力、管理能力、沟通能力六项内容，从自评职业能力和客观职业能力两个维度，分析了当前金融行业青年员工的职业能力现状及特征，并通过对其影响因素的综合分析，探求改善和提升职业技能的方向及具体的方式方法。

​

    二、金融行业青年员工职业能力现状及特征

​

    （一）调查数据来源

​

    文章所用数据来自桐庐农村合作银行2015年员工职业能力需求的实地调查。该调查问卷根据地理位置、岗位特征等全面涵盖了所有的支行、部。此次调查共发放问卷300份，回收272份，问卷有效回收率为97.3%。其中20-29岁的占43.8%，30-39岁的占36.0%，40-49岁的占19.5%，50岁及以上占0.7%。本调查遵循多水平、随机群体样本程序，采取多段随机抽样的方法，从个人基本特征、家庭关系特征、社会环境特征三个方面出发，内容涵盖健康状况、工作情况、家庭支持、职业需求等四大板块的具体信息。

​

    （二）调查数据说明

​

    根据科学性、完备性等几大原则要求，围绕员工的个体特征、家庭关系特征和社会环境特征三个方面选取变量。自变量指标包括员工性别、年龄、婚姻状况、受教育年限、宗教信仰、健康状况、家庭支持、单位培训。因变量指标包括总体自评职业能力指标和六项客观职业能力测评指标，包括适应能力、执行能力、抗压能力、计划能力、管理能力、沟通能力。

​

    在变量选择的基础上，从自变量角度进行描述分析（如表1所示）。所谓青年群体，根据世界卫生组织的定义，14-44岁的人均为青年，结合企业员工年龄分布特点，本研究重新界定了青年员工的年龄范围，以此筛选后，共有230个样本符合，其中20-29岁占56%，30-39岁占44%。在这部分青年群体中，男性占35%，女性占64%。其中，有近七成青年员工已经结婚，近八成青年员工受教育水平为本科及以上。该行有92%的青年员工没有宗教信仰，91%的青年员工表示自己的身体比较好，与此同时有9%的青年员工表示自己的身体健康状况比较差。在单位中，有43%的青年员工能够获得来自家庭对工作的支持，47%的青年员工表示家庭不支持也不反对其工作，还有10%的青年员工表示家庭不支持其工作。超过七成青年员工表示在过去的一年时间内参加过至少2次以上的培训，但是有9%的青年员工表示近一年从未参加过培训。

​

​

    （三）描述性分析

​

    青年员工的职业能力，本研究选取了自评职业能力作为主变量，同时选取了适应能力、执行能力、抗压能力、计划能力、管理能力、沟通能力六项作为子变量。研究发现，青年员工的自评职业能力均值为8.2分。换言之，大部分的员工对自我的职业能力还是比较有信心的。

​

    本研究结合职业能力的内涵及企业发展要求，将职业能力具体化为六项子指标，包括适应能力、执行能力、抗压能力、计划能力、管理能力、沟通能力六项。研究结论见表2。

​

    适应能力：研究发现，八成左右的员工适应能力较好，整体的工作状态较为积极向上，仍然有13%的青年员工负能量较多。

​

    执行能力：本研究以桐庐农合行最新“全员营销”政策为引子，从政策的贯彻执行的角度出发，研究发现有32%的员工表示影响较大，相对执行能力较好，有53%的员工表示影响一般，换言之在执行过程中存在打折现象，有15%的员工表示影响很小甚至很差，对这部分群体而言，政策的贯彻执行可能存在困难。

​

    抗压能力：调查发现，青年员工中有61.3%表示现在的工作强度较大，37.8%表示工作强度正常，对比抗压能力，30%的员工表示完全可以胜任，69%的表示表示针对当前的岗位可以胜任，但是需要不断地学习和充实自己才行，也就是说当前该行的工作强度相对来说可能略微偏高。

​

    计划能力：作为职业人，良好的职业规划是个人未来发展有利的方向指导，研究发现仅74%的青年员工对自己的职业发展有明确的职业规划，26%的青年员工则对自身职业发展缺乏规划，更多的是“当一天和尚撞一天钟”。

​

    管理能力：在调查群体中，仅五成左右的青年员工表示自己现在的职业发展与预期基本吻合，40%的青年员工都表示自己现在的计划和职业发展吻合度是一半一半，换言之，职业发展50%偏离规划“轨道”，此外还有9%的青年员工表示其职业规划与其职业发展根本不吻合，针对这部分群体，企业人力资源部应加强对其的职业认知和职业定位的引导。

​

    沟通能力：沟通是人与人之间交流的桥梁。通过调查发现，近八成的青年员工沟通态度还是非常积极的，表示需要加强单位之间的联系，但仍然有21%左右的员工表示沟通并不是非常重要。

​

​

    三、金融行业青年员工职业能力影响因素分析

​

    运用Tobit模型和Logistic模型，对青年员工的职业能力从主观自评指标和客观测评指标两个维度进行了经验分析，通过观察分析值做出进一步判断。回归结果见下表。

​

    根据上表，分析如下：

​

    （一）个人基本特征层面。个人基本特征包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、宗教信仰和健康状况6个指标。研究发现，性别对适应能力、沟通能力和计划能力有显著影响，男性在这三方面能力上相对较高；年龄因素仅对自身的职业能力评价和执行能力有显著影响，年龄在30-39岁的员工自我职业能力评价相对较高，这和入职场的时间存在很大的关系，但是20-29岁的员工的政策执行能力较好，这可能是因为作为青年员工在政策执行上表现的欲望更强烈，更希望能够有所作为，因而执行力相对较好；婚姻状况的影响上，研究发现已婚的员工对自我职业能力的评价较高；受教育程度对自我职业能力评价和沟通能力有显著的影响，受教育程度较低的员工自我能力评价反倒较高，这与调查对象的自我要求存在一定的联系，此外，研究还发现学历较高的员工对沟通更为重视，沟通的需求更大，换言之，随着企业青年员工学历水平的提升，应有计划地创造企业内部的沟通和联系的机会，利用沟通融合员工关系，增进员工“家”的归属感；员工身体的健康情况会显著影响适应能力、管理能力和沟通能力，身体健康状况较好的员工以上能力会较好，这可能与健康带来的思想状态有关。

​

    （二）家庭关系特征层面。家庭支持对各项员工职业能力都有正向影响，且除了抗压能力和沟通能力外，其余各项的影响均呈现显著正相关。家庭关系较为和谐的员工，其各项职业能力相对较强。调查发现，有98%的青年员工家庭氛围较为和谐，但是仍然有少数青年员工家庭环境不和谐。继续落实好“家访”制度，了解和关心企业员工的家庭生活，并在其困难或迷茫的时候及时送上关爱和建议，这是提高员工工作的积极性及员工工作的能力必不可少的内容。

​

    （三）社会环境特征层面。目前，调查数据显示，单位组织的培训对提升员工执行能力和沟通交流能力有显著的正向影响，换言之培训较多的员工，其在执行和沟通两项能力上具有优势。但是，研究同样发现，53.5%的青年员工表示现阶段的单位培训太过频繁，这在一定程度上，为企业开展员工培训指明了方向。下阶段，加强员工管理能力培训、增强员工的心理调节能力，将培训做精做细真正落到实处是重点。

​

    五、研究结论和思考

​

    （一）研究结论

​

    第一，企业青年员工普遍职业能力较好，自评职业能力水平偏高。企业青年员工自评职业能力得分均值为8.2分。其中，在具体六项职业能力中，适应能力和沟通能力较其他各项能力更好，管理能力和执行能力在六项能力中表现最差，亟待提高。

​

    第二，家庭支持与青年员工职业能力水平有显著正向影响。家庭和谐且对员工工作较为支持的家庭，青年员工的职业能力素质较高。

​

    第三，培训对员工职业能力的提升集中在执行能力和沟通能力，在适应能力、抗压能力、计划能力和管理能力上的影响并不显著。可见，为综合提升员工职业能力，企业应积极转变传统培训思路，努力构建行之有效的综合培训体系。