习近平总书记指出，调查研究是谋事之基、成事之道，没有调查就没有发言权，没有调查就没有决策权。推进企业高质量发展关键在于坚持党的领导，抓好干部人才队伍建设。根据中国工商银行总行党委主题教育调查研究工作的部署要求，笔者围绕加强工银瑞信干部人才队伍建设这一课题，坚持问题导向，针对公司改革发展面临的一系列新形势、新任务、新要求，从全面贯彻党管干部、党管人才总要求，加大干部人才队伍建设，加快形成有利于干部人才成长发展的制度机制，进行了深入的调查研究。

　　一、调研背景

　　（一）公募基金行业发展站在新起点

　　公募基金行业经过26年的发展，在服务实体经济发展、助力居民财富升级、促进资本市场稳定中发挥了重要作用。行业进入高质量发展阶段，不但对基金公司投研能力、产品创新能力、风控合规能力提出更高要求，而且对基金公司的干部人才队伍等长期竞争力建设也提出更高要求。

　　（二）工银瑞信自身发展迈入新阶段

　　工银瑞信持续锻造自身核心能力，综合竞争力持续保持银行系基金公司领先，已经由高速增长迈进高质量发展的新阶段。但在深化高质量发展，与市场化头部同业的更高水平竞争中，公司仍面临重点领域人员配备不足、梯队建设难度增大等挑战。

　　（三）工银瑞信干部人才队伍呈现新面貌

　　工银瑞信秉持“以人为本”的理念，全方位引入国内外优秀人才，基本建成了一支风格稳健、诚信敬业、创新进取、团结协作的专业团队。截至2024年4月，公司员工平均年龄35岁，党员占比66%，硕士研究生及以上学历占比81%。中层干部研究生以上学历占比81%，党员占比85%，平均年龄42岁，40周岁及以下人员占比42%，人员年富力强、梯次合理。

　　二、调研方法

　　专题调研。坚持问题导向，将全面调查和专题调查相结合，采用座谈会、个别访谈等方式进行问题调研，全面了解公司干部人才队伍的情况，找准存在的问题。

　　案例分析。通过分析研究同业及标杆企业案例，对照公司干部人才队伍建设工作的开展情况，从历史和实践中对比分析，提炼工作方法、总结经验。

　　文献分析。阅读研究中央文件和监管规章制度，掌握最新政策动向和精神。搜集整理国际金融公司、国内证券基金公司最佳实践，对理论研究的成果、工具和方法进行梳理。

　　公司2023年先后组织召开了4次面向不同群体、主题各有侧重、近40人次参与的调研座谈会；面向青年员工进行专题问卷调研，全面了解青年员工所思所想。

　　三、主要问题

　　公司干部员工队伍相对年轻，新生代员工进入职场，思想观念活跃，富有个性，对个人成长和发展有想法。干部人才梯队建设需要进一步夯实，年轻干部队伍抓班子、带队伍、强管理的能力要进行针对性培养提升。

　　四、解决思路

　　（一）党建引领

　　坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚决贯彻党的二十大精神，全面落实新时代党的建设总要求。坚持党建引领，紧紧围绕公司发展战略和重点工作，推进党建与业务深度融合，打造党建品牌。统筹推进领导班子和干部队伍建设、基层党组织和党员队伍建设，着力加强人才队伍建设，提升组织运行效率，优化资源配置，为公司发展提供坚强的组织保障和人才支持。

　　（二）从严治理

　　加强干部和员工管理，贯彻严的要求，形成严的作风，保障公司健康可持续发展。加大干部政治素质的考察，注重选拔政治成熟、能够驾驭全局、善于带队伍、民主作风好、敢于担当、领导经验丰富、廉洁自律的优秀干部。将对干部的日常管理监督由事后向事中、事前延伸，综合运用提醒、函询、约谈等方式，关注重点部门和关键岗位的干部，管好关键人，管住关键事。

　　（三）文化聚力

　　通过企业文化凝心聚力铸魂，遵循“中国特色金融文化”的方向，全面践行“合规、诚信、专业、稳健”的行业文化，坚持工行集团“工于至诚 行以致远”的核心价值观，加大集团文化和行业文化宣贯。加强员工政治思想教育和引导，弘扬正能量，培养公司员工正确的利益观，激发广大员工干事创业、担当发展重任的热情。以党建工作为引领，充分发挥党组织、工会、团委的力量，党建带团建、党建带工建、党建带文化建设，组织开展丰富多彩的文体活动，增强集体的凝聚力和号召力，实现员工与公司同成长、共发展。

　　（四）创新赋能

　　创新是发展的第一动力，人才是创新的第一资源。通过深化体制机制创新，推行更加开放、积极、有效的人力资源政策，进一步拓宽选人用人视野，面向市场广纳贤才，不拘一格使用人才。通过科技赋能，不断提升人力资源效能，加快相关人才的配置储备，加快推动数字化发展，逐步打造行业领先的数字化基金公司。

　　五、解决措施

　　习近平总书记指出，全面建设社会主义现代化国家，全面推进中华民族伟大复兴，关键在党，关键在人。工银瑞信党委将立足夯实高质量发展的人才根基，自主培养，广纳贤才，统筹抓好选、育、用、留、创5个方面的工作，着力建设一支政治素质优、专业能力强、堪当重任的高素质干部人才队伍。

　　（一）选——严把人员“入口关”

　　1.严格干部选拔

　　坚持“德才兼备、以德为先”，以“四个注重、四个坚决不用”把好选人用人关，让勇于担当作为、善于攻坚克难的优秀干部脱颖而出、多做贡献。继续通过内部竞聘、公开选拔等方式，做好中层干部竞争性选拔。持续做好优秀年轻干部的选拔、调整、培养和储备，加强实践锻炼和培养。用好考核工具，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向。

　　2.择优人才选拔

　　一是招聘既重视胜任力考察，也要考察价值观和文化认同，考察其是否认同工行和工银瑞信文化，是否能够同心同德、同行共进。二是优化选拔培养程序，坚持核心投研人才自主培养与市场化招聘相辅相成。三是加强校企合作，通过投教进校园、课程共建、开展就业指导、建立实习基地等方式，强化公司雇主品牌影响力。

　　3.优化人员结构

　　一是夯实人才梯队，加强核心业务和新兴业务人员配置，加大校园招聘力度，保持人才队伍活力，稳步提升数字化人才占比。二是补足重点业务条线人员，根据公司战略和业务发展需要，有针对性地招聘优秀人才。三是提升团队人员效能，探索建立人员效能评价标准，通过专业培训、轮岗锻炼提升员工履职能力，通过科技赋能提升员工工作效率，通过柔性团队、内部借调、短期交流，优化分工组合。

　　（二）育——完善人才培养发展体系

　　1.满足差异化人才发展需求

　　针对公司老中青三代员工在调研中提出的差异化诉求，统筹不同阶段人才资源投入的重点。加强员工的认同感和归属感，以“家园文化”留人。为青年员工创造系统学习成长的机会，通过“三导师”机制，助推青年员工快速成长。

　　2.建立专业化人才发展指引

　　制定员工能力素质发展手册，提炼各业务条线不同阶段的胜任力要素和培训培养经验，为公司新员工招聘、员工培养发展、干部选拔聘用等提供重要依据。

　　3.搭建投研人才体系

　　以投研人才队伍建设为重点，通过搭建双职业发展通道和任职资格体系，建立激励有效、约束有力的人才晋升发展机制，稳定投研人才队伍，完善投研人才梯队培养。持续开展宏观、策略、行业、信评等全维度研究人才布局，通过序列间横向流动和序列内纵向晋升，加强投研互动和投研能力积累，持续打造团队化、平台化、一体化的投研人才体系。

　　4.坚持体系化从严管理干部

　　从严把好党员干部教育关、监督关，将党纪教育和党性党风、家教家风、廉洁文化、警示教育贯通起来，把正面引导和警示教育结合起来，营造知纪知规、守纪守规的良好氛围。

　　（三）用——加强实践培养锻炼

　　1.推进人才轮岗培养

　　一是完善内部人才市场，不断优化内部招聘机制，为员工职业生涯拓宽机会；加大员工跨部门短期交流锻炼，拓宽员工能力半径，增进部门间的沟通协作。二是制定“星航计划”新员工轮岗方案，组织新入职的应届毕业生开展短期轮岗锻炼，增强员工对上下游业务条线的理解。

　　2.加强干部交流使用

　　加强干部统筹使用和岗位历练，聚焦统筹协调、进退有序，选优配强各机构领导班子。推进干部跨机构交流，加强干部多经历、多岗位历练，拓展视野、增强实践能力。

　　3.扩大集团人员交流

　　充分发挥工银瑞信在资管和投研方面的专业优势，采用培训与实践锻炼相结合的方式，为集团培养优秀资管人才。通过人才交流增进合作，带动行司业务联动和资源协同。

　　（四）留——优化人才发展环境

　　1.升级企业文化体系

　　把企业文化打造成为公司发展软实力和品牌影响力的重要组成部分。系统梳理公司企业文化体系内容，把公司艰苦创业、稳健发展的智慧沉淀下来，把全体员工凝心聚力、团结奋进的精神彰显出来。弘扬中华优秀传统文化，坚持恪守诚实守信、以义取利、稳健审慎、守正创新、依法合规，搭建完善公司“信义文化”体系，把“坚持投资者利益至上”的受托文化和诚实守信的经营理念传导到每名员工，培养员工的正确利益观。

　　2.健全考核评价机制

　　不断优化完善绩效考核指标体系，以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向，采用定性和定量考核相结合的方式，兼顾经济效益指标、合规风控指标、社会责任指标的平衡。重视绩效过程管理，通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，形成良性循环的管理闭环。

　　3.加强员工人文关怀

　　持续实施员工关心关爱项目，及时了解和帮助解决员工在工作、生活中的困难。推进职工之家建设，持续优化改善职场环境。开展有声有色的工会活动，丰富员工业余活动，营造融洽的组织环境氛围。

　　（五）创——创新人才发展机制

　　1.科技赋能提升人力效能

　　试点建立“科技业务伙伴”队伍计划，推动科技资源、数据资源对接并转化业务价值，增强业务部门科技能力和创新力量。通过培养数据分析师人才队伍，打造具备业务背景知识与数据分析技能的复合型团队。以“数据、技术”双要素驱动，加速业务模式、管理模式创新和重塑。

　　2.优化机制提升管理价值

　　科学合理确定不同层级干部员工比例和职数，根据战略转型、职能变化、梯队建设等实际动态调整。全面考察评价干部德能勤绩廉等情况，做好管理人员履职能力考核评估和管理工作，强化考核、评估、反馈的工作闭环，做实绩效管理的后半篇文章。

　　3.创新举措提升配置效果

　　强化长效激励约束机制，员工薪酬以任职岗位、履职能力和价值贡献为基础，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为。严格执行薪酬递延制度，建立完善核心员工奖金跟投机制，实施违规责任人员奖金追索扣回制度，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。完善人才荣誉激励，树立优秀典型，用好“工银瑞信成就奖”“十大岗位明星”等表彰形式，强化示范效应。（作者系工银瑞信基金管理有限公司党委书记、董事长；本文获2023年全国金融系统思想政治工作和文化建设优秀调研成果优秀奖，发表时有删节）

栏目负责人：高辰琛