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浦发银行北京分行:六小平台助成长 六大权衡助成才

  • 分类:金融文化
  • 来源:“中国金融思想政治工作研究会”学习强国号
  • 作者:顾振军 李颖露 吴枞莉
  • 发布时间:2023-10-08 13:34
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【概要描述】习近平总书记多次强调要培养青年,要加强和改进青年工作,要下大力气抓好年轻干部培养工作。2022年5月,《在庆祝中国共产主义青年团成立100周年大会上的讲话》中,习总书记提出:新的征程上,如何更好把青年团结起来、组织起来、动员起来,为实现第二个百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗,是新时代中国青年运动和青年工作必须回答的重大课题。

浦发银行北京分行:六小平台助成长 六大权衡助成才

【概要描述】习近平总书记多次强调要培养青年,要加强和改进青年工作,要下大力气抓好年轻干部培养工作。2022年5月,《在庆祝中国共产主义青年团成立100周年大会上的讲话》中,习总书记提出:新的征程上,如何更好把青年团结起来、组织起来、动员起来,为实现第二个百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗,是新时代中国青年运动和青年工作必须回答的重大课题。

  • 分类:金融文化
  • 来源:“中国金融思想政治工作研究会”学习强国号
  • 作者:顾振军 李颖露 吴枞莉
  • 发布时间:2023-10-08 13:34
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   习近平总书记多次强调要培养青年,要加强和改进青年工作,要下大力气抓好年轻干部培养工作。2022年5月,《在庆祝中国共产主义青年团成立100周年大会上的讲话》中,习总书记提出:新的征程上,如何更好把青年团结起来、组织起来、动员起来,为实现第二个百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗,是新时代中国青年运动和青年工作必须回答的重大课题。

 

  随着第一批“00后”毕业工作,我们的职场中集齐了从60后、70后、80后、90后和“00”后的整整5个年龄段的劳动者(员工)。“00”后和95后、90后等新生代一起,以喷薄的青春姿态跃入视野,作为未来舞台接班人,青年员工已成为企业关心和培养的重要群体。

 

  浦发银行北京分行(以下简称北京分行)在成立之初,就把吸引服务培养青年人才作为立行之本和兴行之基。新时代、新征程是分行转型发展的重要战略机遇期,广大青年是北京分行赶考行动“接力赛”的新生力量、可持续发展的生力军、高质量发展的后备军。青年员工的成长成才直接决定着我们的未来。

 

  一方面业务发展和岗位需求迫切需要青年员工尽快成长成才,独当一面;另一方面社会环境的变化,相对固化单调的工作环境和业务内容对青年员工的吸引力正逐渐降低减弱。青年员工成长缓慢是目前不得不必须面对的现实。

 

  因此,了解理解青年员工的特点和痛点,深入查找分行青年队伍建设的不足和潜力,通过搭建学习平台、营造文化氛围、拓宽成长通道、做好职业规划等措施,培养和造就一支思想觉悟高、综合素质强、业务水平好的青年员工队伍,是实现快速健康发展的急迫任务。

 

  一、“六个维度”观察青年员工的矛盾结合体

 

  截至2022年6月末,北京分行正式员工1893人,平均年龄35.29岁(1987年后出生),本科以上学历占比95.67%。青年员工占全辖的一半以上,80后和90后已成为主体,大多数工作在一线。

 

  他们生长于一个充满民族自信的时代,率先在电脑、手机等多块屏幕上认识这个世界,见证了中国加入世贸会,感受了奥运会的举国振奋,亲历了中国成为全球第二大经济体,在价值观形成的重要时期,他们无缝入驻移动互联网时代和社交网络时代。

 

  从外部观察青年员工在实际工作中的基本情况,发现他们比上一代有着更鲜明的特点,是对立且统一的矛盾结合体。

 

  (一)高与低。近几年入职的青年员工普遍具有学历高,思维视野开阔,一方面对自己职业发展前景有明晰的规划,自我期望值较高,付出的同时对回报有较高期待。另一方面实践能力、动手能力较低,既期待上级和同事能更高程度地了解理解,又只想花费更低程度的精力投入到基础工作中。

 

  (二)强与弱。青年员工具有较强的学习、执行、表达、创新能力,工作独立性、选择性、多样性较强,价值取向功利性强,个性特征强,危机感强,自我意识较强;但操作能力弱,责任意识弱,集体意识弱,自我调节能力弱,个人承压能力和勇于担当精神较弱。

 

  (三)内与外。注重职业发展与自身价值的实现,对行业内外以及社会高薪行业的薪酬和福利差距,有强烈的攀比心理。部分青年员工出现分内之事可以做得很好,分外之事不愿做的情况,爱岗却不敬业等心态,直接影响团队目标的达成。

 

  (四)深与浅。他们深度参与到工作生活社会的各领域,多方面展示才华,重视个人感受,希望被认可被关注,信奉生活品质,对快乐工作和幸福生活有深切感受。但同时,理论学习比较肤浅,理想信念不够坚定,集体主义观念和团队精神意识淡薄,处在世界观、价值观、事业观的塑型时期。

 

  (五)热与冷。无论是新入职员工还是已有一定工作经验的青年员工,对未来发展和职位定位有强烈的投入热情,但在现实中难以面对自己的差距,一旦存在和向往之间的偏差越来越大,激情容易冷却下来。

 

  (六)多与少。据调查,一方面,很多青年员工渴望学习专业知识,由于疫情影响,线上教学理论多于实践,不能解决一线实际问题。另一方面由于工作繁忙,大部分一线员工可支配业余时间少,缺乏完整的学习,导致部分青年员工虽然有提升自我的诉求,却没有学习方向,缺少自主学习和系统性学习能力。

 

  他们朝气蓬勃,思维敏捷,敢想敢为,具有创造活力,较少陈旧观念,是一群闪闪发光的多面体,潜力巨大。只要为他们搭建平台,正确引导,聚焦90后、95后一线人员的个性特点,激发他们的工作热情和创造动力,给予更多的发展机会和上升通道,一定会收到意想不到的成效。

 

  二、“六个痛点”体现基层青年难承受之重

 

  痛点一:忙、茫、盲

 

  忙碌的忙,茫然的茫,盲目的盲。青年职场工作的首要特征是忙碌,岗位流程多、考核指标多、业务培训多,大家普遍反映忙。忙碌之后是茫然,不知所措,所有流程都是安排好的,盲目地听从跟从。忙碌、茫然和盲目是职场新人的共性,对自我前景感到迷茫,在意工作压力与身心感受。这是心理上的痛点。

 

  痛点二:券、卷、倦

 

  青年员工拿到银行入职券后,对自身价值和未来发展充满了憧憬,但激烈的职场升迁竞争也导致激烈的内卷,工作中投入的时间和精力越来越多,效果却没有明显地可见,入职前后的较大差距容易产生职业倦怠。再加上经过一天的繁忙工作、路途颠簸,疲惫至极,没有时间做自己想做的事,也很容易产生职场疲倦,这是工作上的痛点。

 

  痛点三:贫、拼、平

 

  贫是指收入相对少,这是很多“京漂”的普遍感觉。拼是拼团、拼凑的拼,为了节省开销,他们经常参与团购拼团,合租房子也是拼团。但是发现无论怎么努力,对比一线城市的消费和房价,效果甚微时,很多人选择了躺平。这是经济上的痛点。

 

  痛点四:滞、止、稚

 

  滞是沟通不畅,止是心如止水,稚是思想稚嫩。不同于老一代职工在相对单纯环境中培养出的主流价值观,年轻员工日常接触信息量大,受网络等新媒体的影响大,思想活跃、思维跳跃,如果沟通和引导无法触及他们真正的内心,他们就会表现得很“佛系”,思想认识上的幼稚决定了行动的幼稚,经不住困难和波折,更妄论韧性十足和攻坚克难。这是思想上的痛点。

 

  痛点五:碎、随、摧

 

  在年轻员工的培养模式上给予了一定的关注度,但是针对年轻员工的培养不够体系化。碎片化的基础工作是其早期成长的主要路径,实际工作中多数还是随意的“散养”和“干中学”模式,缺乏标准化、系统化、持续性的培养机制。个人悟性、接触业务的数量、指导老师的水平都成为成长过程中的不确定因素,容易摧伤工作积极性和成长满足感。这是培养上的痛点。

 

  痛点六:急、即、岌

 

  急是急于求成,即是即时兑现。与现代年轻人“快”的思想不同,考核激励不是即时性。部分业务落地的周期性较长、环节较多、流程相对固化,同时各项考核和反馈相对滞后,缺乏对年轻员工的及时激励,制约了其工作的创造性,导致青年员工的工作积极性处于岌岌可危的边缘。这是考核上的痛点。

 

  在这些难以承受的过程中,恰恰需要党组织、团组织给予青年员工有效和充分的思想引领。观察现象只是解决问题的起点,更重要的是努力寻找解决问题的思路和办法。

 

  三、“六个权衡”厚植成才之沃土

 

  作为一个经济学概念,权衡理论认为,企业会通过权衡资本持有的收益和成本,维持在可接受的偿付能力风险水平上,存在最佳的资本结构。权衡的意思是在一对关系中虽然两者都需要,但是存在得失互换:过度强调或重视一边,另一边则会被轻视甚至被忽视。在下面的每对关系中,现状都是前者被重视、被看见,而后者被忽视,被不见。本文通过分析六对权衡关系,试图揭示青年员工痛点的形成原因,为针对性地解决问题提供理论依据,厚植青年成才的肥沃土壤。

 

  权衡一:主流价值与信息茧房

 

  每个社会都有主流价值。2022年4月25日,习近平总书记在中国人民大学师生代表座谈会上指出,立足新时代新征程,中国青年的奋斗目标和前行方向归结到一点,就是坚定不移听党话、跟党走,努力成长为堪当民族复兴重任的时代新人。要做社会主义核心价值观的坚定信仰者、积极传播者、模范践行者。这是全社会的主流价值。

 

  信息茧房指在信息传播中,公众只注意自己选择的东西和使自己愉悦的领域,久而久之,会将自身桎梏于像蚕茧一般的“茧房”中。信息茧房会削弱社会黏性,破坏共同体维系,难以达成社会共识,自然而然地对主流价值观形成了一定的抵制。

 

  思想政治工作者需要充分认识到“信息茧房”的不利影响,采取积极措施,合理运用宣传报道策略,动之以情、晓之以理,通过权威示范作用,树立起价值取向的标杆,加强公共议程设置,创造机会让年轻人参与公共事务中,从封闭的信息茧房中走出来,提高自身的政治素养,始终高举理想信念的旗帜。

 

  权衡二:工具理性与价值理性

 

  工具理性是企业发展繁荣的基石。但是,如果只有工具理性,没有价值理性,不考虑社会效果,导致工具理性膨胀与价值理性萎缩的陷阱,会导致员工社会价值的疑惑,需要我们为青年系好人生的第一粒扣子,履行好岗位职责,担当起社会责任。

 

  权衡三:绩效导向与岗位歧视链

 

  青年员工成长的关键性因素是激励机制,绩效导向因为具备可度量、可比较,相对公平可信,操作成本最低的逻辑性,各种推优评奖、晋职晋级、收入薪酬都需要考量绩效,青年员工总是幻想在极短的时间有一番作为,急于了解在什么部门从事何种岗位更有前途,往往会抓住一切机会谋求调整到更有前途的岗位上。

 

  在这样的指挥棒下,受岗位设定、考核权重、考核指标、考核兑现的影响,很多银行都潜存着一条岗位歧视链,一些岗位被追捧,一些岗位被歧视。

 

  这些因素需要我们进一步修改完善分行绩效考核办法,坚持以客户为中心,突出结果导向,全方位深化客户经营,更好体现一个银行理念、使全行激励约束机制上下贯通,建立协同利益评价机制,更好地发挥考核指挥棒作用。

 

  权衡四:算法泛滥与关爱缺乏

 

  智能时代是数字化时代,整个场域以智能机器人抓取数据为生产、以算法推荐为推送等,都隐现着技术正在成为支配人类权利、主宰人类意识的一种隐形霸权。通过可量化、可计算的数学公式,寻求最佳方案、最佳手段、最佳效率,进而实现信息智能化隐藏的商业变现。

 

  基于人工智能技术在人文向度被遮蔽的情况下难以实现人与人之间的“共情”,智能化的背后是内容冰冷,情感沟通的缺失。智能化需要通过“人情味”“接地气”的信息输出,建立主客体之间的情感互动。在对某支行的调研中,88.89%的员工提出党建工作需要情感激励,需要思想政治工作者营造和谐人际环境,通过采取感情沟通、理解尊重、支持信任和关心爱护等方式,进一步推进党建工作高质量发展。

 

  权衡五:均值高与方差低

 

  这几年青年员工的整体素质越来越高,即“均值高”。但是,突出人才、创造性、领军型人才还比较少,北京集中了全国最优秀的高校和人才,但是目前北京分行还缺少和分行地位相称的领军型人才,即所谓的“方差低”。

 

  围绕经营发展总策略及六项重点工作,北京分行持续强化培训赋能,组织开展16个重点培训项目。强化业务培训,持续打造零售“瑞韬学院”、公司“蒲公英学院”、运营“智营讲堂”及金融市场“金时金市”四大培训子品牌。完善干部队伍培训机制。围绕政治素养提升、经济形势分析、数字技术运用等主题开设6门重点课程,助力提升干部队伍的业务水平、创新能力和领导能力,为培养领军型人才打好基础。

 

  权衡六:代际差异和文化传承

 

  中国社会的巨变给每代人打下差异极大的思想烙印。新中国成立70多年,改革开放40多年,飞速发展的变化带动整个社会的组织形态、思想观念、经济文化,每十年都是巨变,一代人和另一代人之间,产生了巨大的代际差异,代际差异会带来多元文化的碰撞。

 

  文化传承是传递民族的、国家的、企业的文化认同,无论代际、外来、网络的影响有多大,都具有超越时空的稳定性与凝聚力。这也意味着我们的文化传承必须在坚持主流价值观的基础上,保持积极开放的扬弃态度。新时代,必须坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑,强化党员干部的政治认同、思想认同、理论认同、情感认同,为青年员工培育肥沃的文化土壤。

 

  四、“六小平台”助青年驶入成才之道

 

  把培养工作落实、落细、落小,北京分行不断推进育人育才工作阵地“前移”,重心“下移”,服务“上移”。

 

  针对当前员工特别是青年员工存在个体差异大、责任担当意识有待加强、创造潜能有待激发等问题,经过精心探究和实践,注重顶层设计和整体推进,通过“关注小群体”“解决小问题”“组织小竞赛”“聚焦小创新”“树立小典型”“营造小环境”等六小平台,力求实现青年员工创新精神培育、责任担当精神弘扬和解决实际问题能力增强的同频共振。主要做法如下:

 

  (一)关注“小群体”

 

  在全行各个层面,以支部为基础,组成各种“关爱”小组近200个,支部委员和党员骨干定期与青年员工开展谈心谈话,特别关注考核排名靠后,遇到阶段性困难的年轻同志,沟通形式上“不拘一格”,既可以是工作中的正式交流,也可以是工余的“午餐会”或“下午茶”、员工生日会或者是为加班员工准备的工作餐等等,通过交流了解掌握员工思想动态,答疑解惑,切实帮助其解决工作生活上的困难。过程中发现,往往造成青年员工思想波动、工作状态不佳的原因,都是一些“不起眼”的小事,支行端只要稍作改进就能够极大提升其工作“幸福指数”。如业务不熟悉却不知道从哪里能够找到正确的操作指引;当月或当周工作目标没有达成,却苦苦找不到努力方向;客户营销过程中受阻,内心挫败感骤增等等。关注到问题后,关爱小组帮助其化解思想上包袱,并提出有针对性的工作举措,帮助其走出“困境”。

 

  (二)解决“小问题”

 

  北京分行通过定期组织与青年员工、党外人士的面对面座谈会、支部的组织生活会、党员大会等渠道,定期收集认真梳理青年员工提出的“小问题”,问题涉及员工办公条件改善、业务培训与学习互助、业余文化生活等,精准识别、精准掌握员工的真实“呼声诉求”,力求精细服务,帮助青年员工解决实际问题和成长中的困惑,目前已解决了青年员工提出的近百个“小问题”,极大提高工作获得感。

 

  (三)组织“小竞赛”

 

  北京分行积极探索党建与中心工作有机融合工作思路,建立了“营销小分队”“服务示范团队”“公个金联动营销小组”等工作机制,党员和积极分子带头,在技能练兵、工作复盘、优秀团队和员工经验分享等工作环节,组织小竞赛,搭建优秀团队和员工个人相互PK的展示舞台,各小组之间比学赶帮超,建立跨条线快速沟通机制,提升团队凝聚力,增强了员工的荣誉感和归属感。

 

  (四)聚焦“小创新”

 

  通过多个工作小组和平台的搭建,在工作过程中鼓励员工创新创优,特别是重视广泛收集青年员工的创新“小点子”,经常组织员工进行头脑风暴,凡是有利于客户和员工服务体验、工作流程优化和客户营销的新思路、新办法,立即予以采纳,由各分管行长、业务主管牵头负责推进落地,及时将“小创意”“小创新”转化成工作成果。通过一段时间的试行,采纳并实施了“客户厅堂服务一条龙”“个贷流程优化”“公个金联动营销小锦囊”“对公开户和尽调五步法”等多个创新工作举措,让员工养成创新思维,让“大胆设想、小心论证、不断完善”成为“小创新”工作的实践常态。

 

  (五)树立“小典型”

 

  紧扣创先争优活动主题,培养树立青年员工中的典范。结合年度经营工作,不定期组织开展阶段性的工作比武,通过严抓过程管理,及时考核反馈,对于工作中服务优质、业绩突出的青年员工,除在考核中给予激励外,还设立了“营销能手”“服务明星”“党员共青团员示范岗”等荣誉奖项,树立先进示范效应,激发全行员工崇尚先进、学习先进和争当先进的积极性。

 

  (六)营造“小环境”

 

  开展各类青年思想教育实践,结合建党100周年庆祝活动,通过“不忘初心、牢记使命”主题党日活动,学习党章和讲话原文,参观红色教育基地,重温入党誓词,建设充实宣传阵地,践行“赶考”精神,开展党建联建共建,让青年员工感受当今生活的来之不易,激发员工爱岗敬业的工作热情和务实奉献的优良作风。始终坚持加强青年思想政治教育工作,增强思想政治教育工作的针对性和感染力,本着充分发挥青年人的积极性、创造性,力争打造一支具有专业知识、坚定信念、敢于创新、不畏挫折的年轻队伍。

 

(责任编辑:潘思琪;栏目负责人:刘一林)

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发布时间:2021-09-26 17:41:58

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