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2022年优秀调研成果┃国有金融科技企业人才队伍的调查研究

  • 分类:调查研究
  • 来源:“中国金融思想政治工作研究会”学习强国号
  • 作者:段丽娟 张碧妍 陈思
  • 发布时间:2023-08-07 15:42
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【概要描述】习近平总书记在2021年9月中央人才工作会议上强调:“要下大气力全方位培养、引进、用好人才。”人才是中国金融数字化转型和高质量发展的基石,加强金融科技人才队伍建设是金融科技创新与数字金融发展的重要抓手。鉴于国有金融科技公司具有“国企”和“互联网”双重基因特质,其如何实施金融科技人才队伍建设,值得研究探讨。本次调研以央管金融企业的基层机构保互通(北京)有限公司(以下简称“保互通”)为目标,探讨国有金融科技企业在推进金融科技人才建设实践中反映出的成功经验、突出问题和启示。

2022年优秀调研成果┃国有金融科技企业人才队伍的调查研究

【概要描述】习近平总书记在2021年9月中央人才工作会议上强调:“要下大气力全方位培养、引进、用好人才。”人才是中国金融数字化转型和高质量发展的基石,加强金融科技人才队伍建设是金融科技创新与数字金融发展的重要抓手。鉴于国有金融科技公司具有“国企”和“互联网”双重基因特质,其如何实施金融科技人才队伍建设,值得研究探讨。本次调研以央管金融企业的基层机构保互通(北京)有限公司(以下简称“保互通”)为目标,探讨国有金融科技企业在推进金融科技人才建设实践中反映出的成功经验、突出问题和启示。

  • 分类:调查研究
  • 来源:“中国金融思想政治工作研究会”学习强国号
  • 作者:段丽娟 张碧妍 陈思
  • 发布时间:2023-08-07 15:42
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  习近平总书记在2021年9月中央人才工作会议上强调:“要下大气力全方位培养、引进、用好人才。”人才是中国金融数字化转型和高质量发展的基石,加强金融科技人才队伍建设是金融科技创新与数字金融发展的重要抓手。鉴于国有金融科技公司具有“国企”和“互联网”双重基因特质,其如何实施金融科技人才队伍建设,值得研究探讨。本次调研以央管金融企业的基层机构保互通(北京)有限公司(以下简称“保互通”)为目标,探讨国有金融科技企业在推进金融科技人才建设实践中反映出的成功经验、突出问题和启示。

 

  一、金融科技人才需求面临新变革

 

  在金融业数字化时代来临的背景下,随着大数据、人工智能、云计算、区块链等新兴技术对金融行业的重新赋能,科技成为金融行业发展创新的重要元素。很多头部公司纷纷成立科技子公司,在积极开展金融科技的实践中,攻坚克难,谋求转型发展。

 

  随着底层技术更迭、金融新业态的演进,带来产品多样化、业务场景复杂化等一系列变化,迫使金融企业需要利用新的技术手段更快更好地提升业务效率、改善客户体验,使其对科技人才的需求不断扩大。而由于业务模式的变革,金融企业对人才的需求不再简单分为科技人才、金融人才,更多的是科技和金融人才的复合体,需要具备互联网思维及相应的技术知识技能,更需要了解金融方面的知识及业务。

 

  二、保互通金融科技人才队伍面临困局

 

  保互通作为央管保险企业旗下的科技子公司,同样需要金融科技人才以提升企业科技建设能力,也不可避免地遇到了科技人才队伍建设的一系列共性和个性问题。

 

  (一)人才队伍结构不够优化。保互通现有人员中,具有金融、技术背景人员均占有相当比例,具有金融和IT技术背景的复合型人员占比最低。从人员专业领域占比角度看,技术人员现多以技术运维、基础研发为主,对于大数据、人工智能方面的高科技人才存在较大缺口。不难看出,保互通作为金融科技公司人才结构还不够优化。由此导致了一系列问题的产生:一是专业背景不同,沟通壁垒较大,影响了业务推进效率。业务需求和技术产品输出需要“解码”,双方人员存在知识壁垒,沟通成本高,产品输出转化率低,需反复测试调整,影响业务推进效率。二是科技与业务融合不深,产出高质量的科技产品受到影响。既懂科技又懂业务的高素质、复合型人才占比普遍较低,难以充分运用新技术、新思维挖掘业务增长点。

 

  (二)市场人才短缺,招聘难度大。互联网金融行业市场人才存在较大缺口已成为行业共识,对人才的争夺成为新战场。在此背景下,国有金融科技企业若单纯依靠招聘吸纳人才解决人才队伍困境显然短期难以见效。一方面,作为国有金融企业受制于体制内薪酬体系限制,薪资待遇较比互联网金融公司竞争力相对较弱;另一方面,市场现有科技人才资源不足,人才需求与供给间不能完全匹配。

 

  (三)企业留人难。在实践中,除了招聘难,要长期留用金融科技专业人才也并非易事,通过行业数据分析、现场访谈发现,除薪资外,文化背景冲突、人才成长预期难以实现、人才机制不活、公司发展前景等都是影响人员流动的重要因素,留人亦难。

 

  综上,国有金融科技人才队伍建设上,面临着三重压力:一是现有人员结构不够优化,带来了诸多弊端,需要下大力气把现有人才培养成“双料”复合型人才;二是招聘难,需要多措并举吸引人才;三是留人难,需要强化人才管理,稳定人才队伍。由此可见,金融和科技复合型人才严重短缺,是制约企业发展的至关重要因素,解决人才问题成为破解企业发展困境的关键。

 

  三、保互通在金融科技人才队伍建设的实践探索

 

  习近平总书记在中央人才工作会议指出,“要深入实施新时代人才强国战略。”从历史方位看,国家发展站到了新的历史起点上,需要牢固确立人才引领发展的战略地位。立足企业自身而言,除大力招聘社会人才外,企业自身应加强对金融科技人才的培养,带动其投身发展建设,推进强国战略实施是国企应尽社会责任。

 

  从企业需求看,保互通业务均为线上化操作,带有明显的科技属性,且在自身转型需求上,需克服原有管理体制壁垒,应用好现代国有企业的制度优势,搭建兼具科技互联网行业特点与自身特色的人才体系,来破解人才困境。

 

  在实践中,保互通以推进企业发展为目标,充分利用国企组织优势,坚持党管人才,注重顶层设计,强化实施人才战略,推进了注重金融科技人才队伍建设的领导机制、培养机制、考评机制、能力建设机制等多项机制的实施,在引、育、用、留上成效显著。

 

保互通金融科技人才实践策略

 

  调研发现,破局策略大体体现于以下几个方面:

 

  (一)总体策略:坚持党管人才,优化管理机制——坚持党管人才,打造人才领导机制的新格局。

 

 

  保互通坚持党管人才原则,注重把党的政治优势转化为金融科技人才培养优势。坚持顶层设计与战略谋划相结合,确立以金融科技人才优先发展的战略布局,制定人才成长“路线图”。

 

  强化顶层设计。把金融科技人才发展战略作为企业核心战略,着力加强人才工作统筹谋划。聚焦行业变革趋势和公司发展需要,结合实际制定公司人才发展规划和金融科技人才专项规划,与绩效激励机制、培训体系建设等一系列工作统筹实施,全面筑牢金融科技人才工作的“四量八柱”。

 

  推进新型治理架构。将党的领导融入公司治理,公司实行敏捷高效的扁平化管理架构,明确各层级的授权管理机制,实现管人与管事、育人与干事有机统一。

 

  强化党管人才责任。坚持党委负责、党政同责、一岗双责,实行推进金融科技人才培养工作目标责任制,将与之适应的人才制度落地、人才工作投入、人才队伍建设、人才项目推进等纳入党建工作述职评议考核重要内容,作为领导班子综合评价和选拔任用领导干部的重要依据,为快速建立金融科技人才队伍提供了组织保障。

 

  (二)策略一:破解招人难——完善人才引进机制,做大人才底盘。

 

  创新金融科技人才引进模式。保互通党委每年专项研究金融科技人才招聘工作,分析和审议年度招聘需求,将引进人才作为人才队伍建设的有益补充。

 

  坚持正确的人才选聘配置导向。在人才引进上,加强市场竞争意识,扩大选人渠道,以人保集团招聘为依托,提升品牌知名度,充分借用市场中介力量,与多家猎头公司、校招生办建立联系,扩大选聘渠道。利用不同类群招聘特点,既注重社会招聘“即战力”引进,又把握校园招聘“后备军”培养,建立金融科技人才资源库;创新学生实习与交流机制,快速发掘潜在优秀人才;对高端金融技术人才试行以协议化工资、差异化管理等资源支持,创新中高端人才招募引进手段。

 

  (三)策略二:破解结构不优

 

  (1)双向培养,不断健全完善人才能力建设机制。

 

  加强对人才的培养,优化科技人才培育体系。且从调查结果看,自身的能力成长也是金融科技人才比较关注的潜在资源考量因素。

 

  一是搭建培训体系,以提升专业能力和职业素质为目标,采取多措并举的培养方式,构建分层次、分专业的培训体系。在课程设计上,本着缺什么补什么,业务金融人员有针对性的加大了科技相关课程学习;在对技术开发人员培训中,则会设计金融业务等相关课程。在总体培训课程中,逐步加大科技金融专业培训比重。

 

 

  不断创新学习模式,搭建线上线下学习平台,积极寻找优质资源,丰富培训内容的同时,不断增强线下教学的趣味性、互动性、实践性,除常规的学习研讨外,到腾讯、字节跳动等行业领先企业实地调研,增强学习的实践性。

 

  二是建立“业技融合”的人才培养机制。实行业务后移与技术前移的有效协调机制。让业务人员参与科技创新和科技管理,技术人员参与业务经营与产品创新,双方深度参与金融科技产品联合研发、联合创新,畅通业技融合通道,提升把握金融科技发展动向的能力。

 

  三是开展轮岗交流,快速补齐短板。分批次组织业务和技术部门双向交流、跨部门挂职锻炼。通过内部轮岗交流,加快不同专业背景人员补齐自身知识和能力短板的速度,促进工作协调配合能力提升。

 

  四是人在事上练,在事业中磨砺本领。坚持在重大任务中选人用人、培养人。在每个开发项目中配备一定的科技人员、金融背景人员,让他们在具体的开发项目中去磨练本领,在合作中互相学习、在交流中增强对对方专业的认知了解。

 

  五是产学联动,高质高效培养人才。保互通积极与高校、研究院合作开发“磁光电存储”研究项目,组建以高校学者、产业学会以及金融科技人才为主体的专项研究团队,加大对高效存储问题的研究,推动技术升级。通过项目合作,参与高端学术研究,培养了一批金融科技业务骨干。保互通成为国家标准《磁光电混合存储系统通用规范》的编定成员单位。

 

  (2)强化思想文化引领,注重价值理念培育。

 

  有别于传统金融企业,保互通为初创公司,人员多为外部引进,年轻人居多,他们文化背景多元,思维活跃,不愿受到束缚,文化冲突凸显。

 

  针对这一问题,保互通党委加强思想教育和文化引领。依托党团组织和工会开展教育活动,加强对人才企业文化认同感的培养,实现企业文化核心价值与个人价值观念的有机结合。通过营造鼓励创新、宽容失败等良好的人才氛围,给年轻人提供脱颖而出的机会,最大限度激发出人才的报国情怀、奋斗精神、创造意识。

 

  (四)策略三:破解留人难

 

  (1)给人才成长搭建平台,创新人才发展机制。

 

  较长的成长路径,成长预期难以实现是金融科技人才放弃国有企业,从而导致流失的重要因素。而保互通实行扁平化组织架构,单靠管理人员晋升途径,无法为金融科技人员提供成长空间,更需精准施策,制定有效的金融科技人才培养策略。一是拓宽科技人员发展通道。建立与行业接轨的多序列职业发展体系,将公司员工职系划分为管理职系、专业职系和技能职系三大系列,在专业职系下专设科技职类。通过人才考核评定,将优秀人才纳入后备人才库,择优使用。二是优化业务骨干选聘机制。建立金融科技领军人才、科技骨干选聘机制,盘活内部资源。通过内部竞聘选拔,让一批专业能力突出的优秀金融科技人才担任项目领头人,下放部分授权,给予更多信任,让其发挥引领示范作用,提升整体团队业务能力。三是搭建创新创业实践平台,给人才发挥舞台。优化资源配置,大力扶持创新孵化项目,投入孵化基金,鼓励优秀科技人才去大胆实践,激发了人才的创新意识。将来还要尝试设立领军人物创新工作室等,力促事业留人。

 

  (2)双向进入,双向考核,推进人才考核评价机制科学化。

 

  作为高知识人群,更注重对其工作的认可度,考核评价的科学性、公平性显得尤其重要。

 

  保互通实施“双向进入、交叉任职”领导体制,为双向考核提供了实现基础。在原有的横向360度考核基础上,增加了条线纵向考核,并实施党组织书记抓基层党建述职同步考核,考核结果直接与绩效挂钩,把抓党的建设与抓人才建设、抓发展建设完全统一。

 

  在优化考核布局的同时,不断推进绩效考核工作的科学化。坚持定性与定量结合,构建了以关键业绩指标KBI为核心,以关键工作举措KPI和关键素质KCI为补充的绩效考评体系,考核指标更科学,业绩导向更明确,战略结合更紧密,推动落实更有力。实践中,更注重过程管理和指标动态调整,更加关注科技与业务融合性指标的设定,将影响业务的“需求开发完成率”“重要业务系统可用率”等作为关键考核指标,并尝试探索引入以数学逻辑为基础的模糊考核模型,以期解决难以量化的问题。

 

  (3)创新激励机制运用,调动人才积极性和创造性。

 

  调研显示,有效的激励机制对提升招聘吸引力、降低人才流失率、提升干事热情都有助益。

 

  一是物质激励。在薪酬与考核激励方面,设定了差异化薪酬体系,拉宽薪酬职档,金融科技人才始终处于总体薪档高位段,并按照其能力和贡献度给予绩效奖励、项目奖励等。

 

  二是非物质激励。作为高知识型金融科技人才,一方面要有合理薪酬回报,更重要的是要给予其非物质激励。相较于互联网科技公司薪酬更多的体现为实际发放的工资收入,保互通作为国有金融企业,薪酬福利体系十分健全完备。

 

  三是建立精神激励机制。以文化软实力营建职业使命感、荣誉感与求职吸引力。每年组织集团职业荣誉等一系列评选活动,建立人才荣誉机制,使优秀人才的价值和贡献得到肯定。

 

  四、金融科技人才建设成果初显

 

  从实践成果看,保互通整体金融科技人员复合能力在逐年提升,推动着公司业务发展逐年向好。

 

  (一)金融科技人才复合能力评价指标综合指数趋好

 

保互通建立了金融科技人才评价指标体系,用以了解掌握本企业金融科技人才能力建设情况。按照“核心能力”和“专业能力”两个部分对公司业务、技术相关岗位人员进行评价,其中,核心能力包括有学习能力、分析解决能力、创新能力、沟通合作能力,主要关注其基本素质;专业能力包括对编程、统计分析软件等专业工具应用能力、业务理解能力、团队协作能力,是对其实际工作能力的综合考量,综合体现为将金融与科技融为一体解决实际金融场景下具体问题的执行能力。每年对人员金融科技能力赋分评价,分析可见能力均值分数逐年增长,指标指数逐年趋好。

 

 

  (二)人才优势转化为发展优势,公司发展稳健

 

  金融科技人才的培育蕴化了推动发展的原生动力,取得了较好的发展成效。目前保互通已建立起了“综合视频+积分商城”为主,背调系统、藏金阁等为辅的“2+X”产品体系,形成了以综合视频系统为支撑、积分商城为核心的人保生态圈。着力将科技与业务结合,科技与服务结合,科技与生态结合,全面打造科技赋能主业能力。与人保E采、E学、E家等平台联动,全面推进保险主业的科技转型。

 

保互通架构科技生态圈

 

  近几年,公司产出了一批科技创新型成果,研发了多项具有自主知识产权的系统,获评国家高新技术企业资格认定,通过了科技部系统“科技型中小企业”、工信部系统“创新型中小企业”认定,获得了人保集团“卓越保险十大场景”等多项荣誉。

 

 

  人保品牌的影响力、金融科技行业的吸引力、党管人才的凝聚力、自身稳健的发展潜力,既是因也是果,相辅相成,有效推进了保互通金融科技人才队伍建设。

 

  五、启示与思考

 

  从实践探索的效果看,在革故鼎新、守正创新中,保互通始终坚持“党管人才”原则,以习近平“人才观”为引领,按照建设现代国有企业制度要求,在构建人才选、育、用、留等方面做了一系列探索与尝试,取得了一定成效,通过对保互通的深入调研,对国有金融科技企业人才队伍建设有以下几点启示。

 

  一是坚定立场,国有企业必须坚持“党管人才”不动摇。坚持党对人才工作的领导,坚持党对国有企业的领导,可以充分发挥其强大推动优势和保障能力。

 

  二是有破有立,国有金融科技企业人才工作需要与时俱进。破除约束人才发展的旧体制,建立与市场同业接轨的、更具市场竞争力的人才政策和管理策略,有助于在激烈市场竞争中抢夺先机。

 

  三是前瞻探索,国有金融科技企业人才管理工作走出困境,需要潜心研究探讨新时代新格局下,在现代国有企业制度设计中建立更科学的人才工作机制。

 

  随着数字时代发展,金融科技人才的争夺战会越来越激烈。保互通的实践经验成效初显,但从根本上解决金融科技人才短缺问题仍需要持续探索实践。希望保互通的探索实践,可以对更多国有企业推进数字化转型带来一些启示。[作者单位:保互通(北京)有限公司本文获2022年全国金融系统思想政治工作和文化建设优秀调研成果优秀奖发表时有删节]

 

(栏目负责人:高辰琛)

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发布时间:2021-09-26 17:41:58

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