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2021年优秀调研成果┃坚持党管人才,培养银行运营人才研究——以农业银行深圳布吉支行为例

  • 分类:调查研究
  • 来源:“中国金融思想政治工作研究会”学习强国号
  • 作者:郭宇 马晓雯 唐肖迪 李婧
  • 发布时间:2022-06-17 16:20
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【概要描述】坚持党对国有企业人才的领导是新时期人才工作的基本原则。笔者结合工作经验和调研结果,以农业银行深圳分行布吉支行为例,对中国农业银行运营人才的培养进行研究,以求强化商业银行核心竞争力,为商业银行的运营管理提供理论支持和方法参考。

2021年优秀调研成果┃坚持党管人才,培养银行运营人才研究——以农业银行深圳布吉支行为例

【概要描述】坚持党对国有企业人才的领导是新时期人才工作的基本原则。笔者结合工作经验和调研结果,以农业银行深圳分行布吉支行为例,对中国农业银行运营人才的培养进行研究,以求强化商业银行核心竞争力,为商业银行的运营管理提供理论支持和方法参考。

  • 分类:调查研究
  • 来源:“中国金融思想政治工作研究会”学习强国号
  • 作者:郭宇 马晓雯 唐肖迪 李婧
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  坚持党对国有企业人才的领导是新时期人才工作的基本原则。笔者结合工作经验和调研结果,以农业银行深圳分行布吉支行为例,对中国农业银行运营人才的培养进行研究,以求强化商业银行核心竞争力,为商业银行的运营管理提供理论支持和方法参考。

 

  一、布吉支行运营人才培养情况分析

 

  (一)研究方法。

 

  本文以中国农业银行深圳分行布吉支行(以下简称“布吉支行”)为例,采用数据分析和访谈、座谈等方式进行调研,分析运营人才成长成才面临的问题,并在实践的基础上,总结机制成效,提出优化完善培养机制的建议。

 

  (二)研究情况分析。

 

  1.布吉支行运营员工结构及人才队伍现状。

 

  截至2021年6月底,布吉支行有正式员工278人,其中运营条线员工111人,占比39.93%。在运营条线员工中,40岁及以下青年员工75人,占全体员工的26.98%。其中,运营条线青年员工中,硕士研究生2人,占比1.8%;本科及以上学历占比达到61.26%。其中,运营条线青年员工党员19人,占党员总人数11.31%,另有入党积极分子与入党申请人12人;中层以上管理干部11人,其中40岁以下7人,占比63.64%。

 

  布吉支行运营条线结构呈现两极化的发展态势,一是银行老员工,资历老、经验丰富、从业时间长,此类人员大多集中在管理岗位,基本特征是“职位高、运营管理经验丰富,大多数不直接参与基层业务操作”;二是银行近两年入行新员工,大都从事银行的入门基础运营岗位工作,如现金柜面经理、操作型大堂经理,基本特征是“年轻化、从事基础简单到店访客业务”。

 

  2.布吉支行运营条线员工成长成才面临的问题。

 

  2020年3月,农业银行下发通知要求加快推进“N+M”网点人员配备落地,促进零售业务和网点转型,以适应当前和未来一个时期数字化转型的需要。

 

  为加快推进“N+M”岗位落地,布吉支行各条线主管部门密切沟通、相互协作。一是支行党委高度重视,强化各个队伍建设,通过分层分条线等措施培训,逐步打造一支肯吃苦、能战斗的队伍。二是综合管理部做好人员基础信息工作,梳理支行机关及各网点岗位人员需求情况表,并按季度更新岗位人员需求表。三是各业务条线持续抓好核心队伍建设,既抓好重点岗位人员的素质提升,也及时补充和解决重点岗位的人员流失问题。

 

  结合布吉支行运营队伍现状进行分析,目前在运营人才的培养方面主要存在以下三个问题:

 

  (1)员工思想较为多元化,需进一步加强正向引导。

 

  在自媒体急速发展的当下,员工容易受到各类思潮的影响,亟待进一步加强对员工的思想政治教育,引导员工、尤其是青年员工在成长成才过程中始终坚定正确的政治方向。

 

  (2)员工普遍岗位技能单一,缺乏多岗位复合能力。

 

  在银行4.0时代,青年员工的网点实践经验相对不够丰富,存在前台业务知识薄弱的情况。在实际走访和观察中不难发现,基层网点岗位职责划分较细,直接导致运营条线员工大多存在岗位技能较为单一的情况。

 

  (3)运营员工培养机制需进一步完善,过程管理有待改善。

 

  在对运营条线员工的培养方面,亟待建立较为全面且系统的培养计划和有针对性的培养措施,给予青年员工更多机会和平台的同时,调动员工的活力与积极性;在实际操作的质效反馈和运营条线的工作调研中,笔者发现支行相关部门在开展培训培养方面,缺乏一定的过程管理和成效管理,以致培训效果不甚理想。

 

  二、布吉支行运营人才培养机制的建立与实践

 

  布吉支行党委结合人员结构现状和未来发展战略,以培育“专业型、复合型、管理型”人才队伍为目标,从“加强青年思想引导、建立标准化系统化的进阶式培养体系、健全培训管理机制”三个方面,摸索出一套适合布吉支行运营人才发展目标的培养机制。

 

  (一)党委部署,做大人才“蓄水池”。

 

  加大源头建设,充分发挥各岗位、各专业、各年龄段“蓄水池”功能,通过多形式、多渠道培养人才、储备人才,确保使用上有梯队、选择上有空间。同时打破部门、条线和身份壁垒,加大复合型人才培养储备。

 

  例如,对入行1-3年能够胜任本职岗位的青年人才,布吉支行党委给予极大的重视,有序推进轮岗计划,通过行内多岗位实战训练,促使青年人才由“单一”岗位技能向“综合”技能提升,逐步成为专业型业务精英。截至2021年6月30日,已覆盖8个网点36名青年员工,且已由新入行的生力军成长为支行复合型青年骨干。

 

  (二)党管人才,画好人才培养“路线图”。

 

  在运营人才的培养上,布吉支行党委始终坚持“大运营”的指导思想,致力于培养全面发展的运营人才。不管是轮岗制度,还是“厅柜一体化”的战略,目的都是使得员工流动起来、培养途径活起来,让员工在轮岗期间既实现术业有专攻,又掌握复合职业技能,切实贯彻落实“大运营”的指导思想,助力员工全面成长发展。

 

  (三)党团联合,思想业务两手抓。

 

  首先,加强政治历练。坚决将“两个维护”和对党忠诚作为员工培养的核心和灵魂,不断帮助员工提升政治判断力、政治领悟力、政治执行力,在“后疫情时代”,确保始终做到初心如磐、使命在肩。支行团委依托微信群策划推出“布吉榜样说”推送长图等用以宣传员工的优秀事迹,精选身边同事的经典营销案例汇编成《布吉智库》供青年员工学习参考,宣传内容图文并茂、音频视频俱全,多样化的形式吸引了很多员工关注。

 

  其次,加强实践锻炼。大力支持员工,尤其是新入行青年员工到业务第一线、到最前沿去培养锻炼,在攻坚克难中练就过硬本领、在斗争实践中淬炼钢筋铁骨,不断提高解决实际问题的能力。加强专业训练,坚持精准调训、按需施教,把专业化能力培训与中心工作、重点任务相结合,与岗位特点、工作职责相贯通,与弥补知识弱项、能力短板相契合,使运营条线员工有所精进。

 

  (四)德才兼备,严把人才“选任关”。

 

  布吉支行党委将人与事的研究结合起来,突出政治标准,细化政治素质考察,为支行员工精准“画像”;坚持依事择人,对德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀青年员工大胆使用,做到人尽其才。支行各级党组织积极沟通,将坚持必要台阶与打破隐形台阶结合起来,科学把握人才成长规律,坚持“墩苗不拔苗、催长不催熟”的原则,既加强精耕细作,通过递进式培养和多岗位锻炼促进青年员工成长,又不拘一格把好苗子用起来,树立正确用人导向。

 

  运营条线员工蔡玮琪在2014年加入农行后,从柜面经理岗位做起,在属于她的三尺柜台上不断挥洒激情。她时刻牢记一名党员就是一面旗帜,并把“讲政治、有信念”作为合格党员的首要标准,无论是工作还是生活中都力求率先垂范。

 

  三、布吉支行运营人才培养机制的实践成效

 

  为检验该机制施行的实践成效,布吉支行组织召开了员工代表座谈会,同时,下沉基层网点开展走访,结合业务数据总结分析,得出以下结论:

 

  (一)培养机制对青年员工起到积极影响。

 

  1.畅通职业发展路径,激发员工主动性与积极性。

 

  培养机制实施以来,支行员工对各项活动的参与度不断提升,如在分行2020年的“青年运营讲师培训营”中,我行荣获分行运营“促转型,提效能”微课大赛二等奖,3名青年员工获得分行优秀讲师称号。

 

  2.员工综合能力有效提升。

 

  受访员工均表示通过轮岗实训、交流学习等,自身综合业务能力、数据分析能力和管理能力均不同程度得到了提升。如2020年青年员工培训中,多位青年员工表示通过不同课程的学习,让其不仅更加熟识本岗位工作内容,深入了解了未来金融行业的发展方向,也厘清自己工作技能的长短板,更好地认识和管理自己,培养自身的核心竞争力。

 

  3.员工视野和全局思维能力进一步提高。

 

  培养机制实施以来,员工视野进一步拓宽,对支行核心业务及中心整体业务概况有了更全面地认识,同时也能更深入领悟支行及全行未来发展战略,提升了全局思维能力。

 

  (二)培养机制对支行发展影响重大。

 

  1.带动学习氛围,盘活人力资源。

 

  支行员工轮岗实训、跨部门交流学习等举措,有利于促进员工之间相互沟通学习,科室学习氛围更加浓郁;同时也激活了员工队伍,使得人力资源效能有效提升。

 

  2.完善支行建设,有助业务提效。

 

  支行员工轮岗实训、跨部门交流学习等举措的实行,有效带动员工对所学业务勤思考、多提议,以创新思路帮助完善支行建设;各部门经理和内勤行长普遍认为轮岗交流青年员工能对其日常管理工作提供有效支撑,同时优秀人才的加入能促进员工之间“比、学、赶、超”,有利于提升整体业务处理质效。

 

  四、布吉支行运营人才培养机制完善与思考

 

  目前,布吉支行运营人才培养机制仍在不断实践和完善过程中,结合未来金融行业转型发展对运营人才能力及综合素质的要求,笔者也提出进一步的思考和完善举措。

 

  (一)优化考核机制,倾斜基层人才。

 

  为保障人才团队的稳定性,降低人才流失率,形成良好的风险管理氛围,支行必须重视员工、尤其基层员工的职业发展,加强内部考核约束力,尤其应当在勤勉尽职方面加强考核力度,评价全行员工年度工作表现、业务素质和职责履行情况,进一步强化员工管理,按照客观公正、全面考核、业绩优先、奖惩挂钩的原则进行业绩考核。

 

  (二)完善培训管理,提高针对性、综合性和前瞻性。

 

  不断完善项目措施,更全面地考量培训对象及其需求,开展针对性、综合性的培训工作;在培训内容上具有前瞻性,与金融科技等新领域相结合,加深员工对行业前沿发展的了解、提高全局思维能力,适应行业未来发展需要。

 

  (三)强化团队建设,培养协作创新。

 

  随着金融科技的迅猛发展、全行集约运营改革的深入推进,对于运营类岗位的员工在团队协作、沟通表达、创新能力等综合素质方面提出了更高的要求。未来支行将根据不同领域的业务发展需求,成立多个项目小组,为员工创造沟通合作、学习交流的实践平台,有力提升员工的团队协作精神和创新能力,助推支行智慧运营和高质量发展。(作者单位:中国农业银行。本文获2021年全国金融系统思想政治工作和文化建设调研成果优秀奖发表时有删节)

 

栏目负责人:高辰琛

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发布时间:2021-09-26 17:41:58

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