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“非凡十年 人民金融”主题征文|强化党建引领 突出实干比拼

  • 分类:金融党建
  • 来源:江苏紫金农商银行
  • 作者:王留平 林盛 程志
  • 发布时间:2022-06-13 18:19
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【概要描述】“党政军民学,东西南北中,党是领导一切的”;“党是最高政治领导力量,党的领导是我们的最大制度优势”;“坚持和完善党的领导,是党和国家的根本所在、命脉所在,是全国各族人民的利益所在、幸福所在”……“金融是国家重要的核心竞争力”,金融人才、金融机构领导人员,是党在经济领域的重要骨干,也是治国理政复合型人才的重要来源。面对日新月异的社会环境、日益激烈的角逐态势,特别是在竞争日趋白热化的金融领域,推动金融机构,尤其是中小金融机构做强做优,关键在党,关键在选好用好一批高素质干部队伍。近年来,紫金农商银行党委深入实施人才强企战略,以选人用人为突破口深化人事制度改革,在全行开展中层干部公开竞岗,推动人岗相适、人事相宜,让“能者上、平者让、庸者下”,探索走出一条提升企业战斗力、增强综合竞争力的现实路径。

“非凡十年 人民金融”主题征文|强化党建引领 突出实干比拼

【概要描述】“党政军民学,东西南北中,党是领导一切的”;“党是最高政治领导力量,党的领导是我们的最大制度优势”;“坚持和完善党的领导,是党和国家的根本所在、命脉所在,是全国各族人民的利益所在、幸福所在”……“金融是国家重要的核心竞争力”,金融人才、金融机构领导人员,是党在经济领域的重要骨干,也是治国理政复合型人才的重要来源。面对日新月异的社会环境、日益激烈的角逐态势,特别是在竞争日趋白热化的金融领域,推动金融机构,尤其是中小金融机构做强做优,关键在党,关键在选好用好一批高素质干部队伍。近年来,紫金农商银行党委深入实施人才强企战略,以选人用人为突破口深化人事制度改革,在全行开展中层干部公开竞岗,推动人岗相适、人事相宜,让“能者上、平者让、庸者下”,探索走出一条提升企业战斗力、增强综合竞争力的现实路径。

  • 分类:金融党建
  • 来源:江苏紫金农商银行
  • 作者:王留平 林盛 程志
  • 发布时间:2022-06-13 18:19
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   “党政军民学,东西南北中,党是领导一切的”;“党是最高政治领导力量,党的领导是我们的最大制度优势”;“坚持和完善党的领导,是党和国家的根本所在、命脉所在,是全国各族人民的利益所在、幸福所在”……“金融是国家重要的核心竞争力”,金融人才、金融机构领导人员,是党在经济领域的重要骨干,也是治国理政复合型人才的重要来源。面对日新月异的社会环境、日益激烈的角逐态势,特别是在竞争日趋白热化的金融领域,推动金融机构,尤其是中小金融机构做强做优,关键在党,关键在选好用好一批高素质干部队伍。近年来,紫金农商银行党委深入实施人才强企战略,以选人用人为突破口深化人事制度改革,在全行开展中层干部公开竞岗,推动人岗相适、人事相宜,让“能者上、平者让、庸者下”,探索走出一条提升企业战斗力、增强综合竞争力的现实路径。

 

  一、紫金农商银行的破题之策

 

  坚持“20字”好干部标准,着眼转型关键期逐步显现的发展趋缓、效益难增、活力不足等问题,创新实施“三项举措”,着力选拔培育出一支讲政治、有活力、能战斗的干部队伍。

 

  一是坚持“三行”,科学制定方案。对公开竞聘,总行党委高度重视、带头“挂帅”,确保竞岗实施方案科学有效、党的领导贯穿全程。第一,对标前行。明确要求对照习近平总书记关于深化金融改革重要指示精神,抓好前期酝酿、流程优化、人员安排等工作,确保改革方向不偏离、任务不落空。先后赴江北新区、张家港农商行等调研学习,深入借鉴“全体起立、公开竞聘、人相适应、择优坐下、末位淘汰”等先进理念和经验,为开展具体竞岗工作提供有益助力。第二,试点先行。早在2019年,党委即拿出玄武湖支行行长等6个基层管理岗位开展试点,2020年又拿出11个二级支行行长、2个部室经理岗位,面向全行公开竞聘,通过多达4次、近20个岗位的公开竞聘试点,积累了较为丰富的实践经验,初步形成一整套实施方案。第三,全面推行。在总结前两年小范围实践基础上,总行党委经过慎重考虑、反复研究、多次吹风,为开展大规模竞岗奠定了坚实的思想和组织基础,最终在全行各层级全面推开。2021年上半年开展的竞岗,是紫金农商银行成立以来开展的第一次全行性公开竞岗。

 

  二是抓实“三全”,精心组织实施。坚持公开公平公正,推动全行各级各部门履职尽责、密切配合、通力协作,真正把能力突出、业绩优秀、群众认可的干部选出来、用起来。第一,全领域覆盖。针对中层正职、中层副职以及分(支)行部室经理、二级支行行长等三个层级,分层级、分批次从上往下依次推开,除部分经理、二级支行行长岗位考虑稳定性、连续性外,近两年来总计拿出232个岗位进行公开竞聘。第二,全流程公开。各层级均采取自愿报名、审查调查、现场竞选、得分统计、组织考察、党委研究、公示聘任等7个环节,全程高度透明,让竞聘经得起检验。第三,全方位把关。在竞岗资格上,注重向业绩考核、正风肃纪(每季度开展一次,覆盖全体中层干部)、年度考核等排名靠前的人员倾斜;在竞选评比上,每场评委数至少8人以上,现场评分、现场推荐;在竞聘执纪上,总行纪律监督室负责全程监督,确保结果公正。

 

  三是聚焦“三能”,健全配套机制。通过公开亮相、集中比拼,让优秀人才脱颖而出、广大员工心服口服。第一,职务能上能下。在“上”的方面,坚持在业绩优秀中看群众公认,从群众公认中选业绩突出,综合考量每位竞岗者现场竞聘得分、评委推荐票数、平时表现等因素确定拟聘人选。在“下”的方面,既坚持当“下”则“下”,对长期考核排名后15%、正风肃纪多次排名同层级后三名、推荐票数较低、现场竞聘得分靠后,且第二意向岗位也落选的员工,予以降级;又坚持人性化关怀,对一些竞聘落选的、降级的年轻干部,综合考虑工作环境、岗位匹配度等因素,出于培养锻炼的本意,总行党委也做出妥善安排。第二,岗位能进能出。在“进”的方面,给新进人员压担子,推动拟聘人选向总行党委递交目标任务承诺书,依据竞岗时的自报任务进行年度考核。在“出”的方面,给退出同志卸包袱,总行党委将一些退出干部岗位的同志列入原层级后备库进行培养,并及时开展谈心谈话,鼓励其认清形势,切实提高综合能力,力争下次竞聘上岗。第三,待遇能增能减。对竞岗成功人选,待遇按照新岗位薪酬予以提升;对今年即将退居二线干部,转为同职级非领导职务,享受同职级薪酬待遇直至退居二线;对在本行任同职级时间15年(含)以上且距退二线3年以内的原经理或二级支行行长,在原单位安排工作,待遇为现岗负责人薪酬八五折。

 

  二、人事制度改革的阶段之效

 

  开展公开竞聘,是紫金农商银行内部管理机制改革的重要举措,打破了传统选人用人机制束缚,拓宽了人才选拔的视野与渠道,增强了企业内生动力,取得了阶段性成效。

 

  一是党的建设不断加强。聚焦主责主业抓党建、强队伍,加深了农商行与政府部门、街道村社、园区企业和人民群众的联系。通过建立完善紧密互动的共建机制,总行与基层、行内与外部党组织之间建立了联络互动机制,每半年至少召开一次党建共建例会,定期开展理论联学、组织联建、人才联育等活动,实现与地方经济发展联动共振,截至2022年5月末,紫金农商银行结对共建单位已达到700余家,先后与栖霞、江宁、雨花台、建邺等区委组织部开展了干部互派挂职,共派出了挂职干部96人,接收来行挂职10余人,签订党建共建合作协议300余份。通过提供标准化、精细化、个性化金融咨询服务,定期开展环保、助残、敬老、科普等志愿活动,锤炼打造了一支富有激情的党员志愿队伍,在工作一线涌现出一大批“党员先锋岗”“巾帼标兵”等先进标杆。

 

  二是竞争比拼成为常态。公开竞聘过程中,总行党委通过舆论宣传、阳光操作、公平竞争、科学选任、人性安排,让每一个岗位的“上”和“下”都靠业绩说话、事实说话、群众说话,把一切“上”和“下”的条件、过程和结果都摆在台面上一视同仁对待,让“上”的人上得有底气,让“下”的人下得很服气。公开竞聘结束后,将形成的有益经验做法固化上升为公开竞岗机制,作为日后干部“能上能下”的一项常态化工作持续推进,充分体现了重视人才、以人为中心、以奋斗者为本的用人理念,展示了公开公正、创新创业的良好形象,企业公信力得到进一步提升。

 

  三是机构运转科学高效。在公开竞岗开展前,总行党委对全行组织架构、机构设置进行了合并优化。总行层面,实行“大部门制”,撤销了机构管理部等部室,相应职能并入其他部室,部室副总至少兼任1个中心经理,不当“二传手”。同时,在前台部室设立业务直营中心,直接开展业务营销拓展。优化后,总行机关部室由25个减少到20个。分(支)行层面,除按照与南京市区划设置相对应,成立一级支行外,分(支)行部室不再单设公司部及零售部经理,由分管副行长兼任,直接带团队开展业务攻坚。此外,为加强不良清收管理,对不良率较高的支行,增设一名负责不良清收和风险管控的副行长,人才资源逐渐倾向一线。

 

  四是队伍梯次合理有序。2021年开展的紫金成立以来第一次全行性公开竞聘来看,总计提拔任用34人,其中,中层正职6人,中层副职8人,经理及二级支行行长20人;降职或退出干部队伍29人。通过近两年来常态化公开竞岗,全行干部队伍由330人减少至307人,平均年龄由40.7岁下降到39.7岁,35岁以下年轻干部108人,占比35.18%。通过竞岗,中层干部队伍有了较大调整,一批拥有“基层一线管理经验”的干部员工得到提拔重用,更多的优秀年轻人才进入到干部队伍,年龄结构、知识结构进一步优化。同时,竞岗带动总行机关和分(支)行部室开展员工双选工作,更多机关年轻同志思想上得到较大转变,更加踊跃下到基层从事客户经理、理财经理等一线营销岗位,坚决不做从“家门”到“校门”再到“机关大门”的“三门”干部。

 

  五是干事创业活力迸发。引入竞争机制,变“伯乐相马”为“赛场选马”,在“下”的上面真刀真枪、动真碰硬,是这次公开竞岗的一大亮点。10%左右的各层级干部淘汰率,将“能上能下”真正落到了实处。广大基层一线员工,看到了总行党委不拘一格选人才的气魄和决心,看到了成长成才的希望。众多竞聘上岗同志,定下了三年目标,肩上有了担子和责任,工作进取意识和危机意识明显增强,“不待扬鞭自奋蹄”,树立了良好的榜样和表率,极大激发了全体员工的工作积极性和精气神。截至2022年5月末,全行总资产、总存款、总贷款分别达2204.84亿元、1706.74亿元、1529.44亿元,较年初分别增长138.79亿元、144.44亿元、127.45亿元,各项业务稳步增长。

 

  三、深化农商行改革的路径之思

 

  进入新发展阶段,中小金融机构,尤其是农商行,要在贯彻新发展理念、服务构建新发展格局上展现新作为,必须推动改革向纵深发展。紫金农商银行的系列创新举措为深化改革提供了有益探索与借鉴。

 

  一是新阶段深化农商行改革,必须始终坚持党的领导。坚持党管金融,坚持党领导是重大政治原则,必须一以贯之。紫金农商银行充分发挥党委把方向、管大局、保落实的领导核心作用,以人事制度改革为抓手,不断增强竞争实力,实现了金融资产保值增值,为做强做优自身作出了有益探索。实践反复证明,只有毫不动摇坚持党的领导、加强党的建设,才能让农商行改革发展的红色基因底色更加鲜明、红色引擎作用更为强劲。

 

  二是新阶段深化农商行改革,必须用好人才第一资源。把农商行做强做优,不仅需要宏观政策支持、良好市场环境、正确发展战略,更离不开高素质干部人才队伍的支撑。紫金农商银行成立10年来,对人才的育选管用探索从未停步。总行党委高度重视对干部人才的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练,总行部室工作人员分流出100人下到一线营销岗位,让更多年轻干部员工在基层一线经风雨、长才干。企业要发展,人才是关键。只有推动人才强行战略走深走实,才能让更多优秀人才“出得来”“长得快”。

 

  三是新阶段深化农商行改革,必须勇于创新敢闯敢试。面对上市公司的高标准、转型发展的新任务、改革攻坚的“硬骨头”,紫金农商银行坚决摒弃因循守旧的用人观念、干部成长的路径依赖,以全行公开竞岗为突破口,全力破除影响和制约紫金高质量发展的顽瘴痼疾,给想干事的人以机会、能干事的以舞台、干成事的人以荣誉、不干事的人以危机,不断释放发展活力。近些年来,一些农商行盲目追求“大”、科技创新能力不强、体制机制不完善等问题仍然存在。只有坚持目标引领和问题导向,积极主动深化改革、迎难而上,才能不断适应新要求、担好新使命,有效应对变局、奋力开拓新局。

 

  四是新阶段深化农行和改革,必须永远践行为民初心。农商行“姓农”“姓小”,源于“三农”、兴于“三农”。紫金农商银行深入践行以人民为中心的发展思想,坚持回归本源、专注主业,根植“三农”沃土、永葆“三农”情怀,瞄准农村农业现代化,全面助推乡村振兴,让“三农”金融服务成为自身最靓丽的名片。从紫金农商银行的成功实践来看,农商行只有始终把实现人民对美好生活向往的重任牢记心中、扛在肩上,才能更好服务国家战略、提供更优产品服务,在解决发展不平衡不充分问题上发挥更多作用,在增进民生福祉上彰显更大价值。

 

(责任编辑:潘思琪;栏目负责人:刘一林)

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发布时间:2021-09-26 17:41:58

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